Причины моббинга и противостояние ему. Виды моббинга в школе. Плохая атмосфера в семье

Такое явление, как моббинг, на слуху у людей, которые когда-то с ним столкнулись или сейчас испытывают его давление. Это – психологическая травля неугодного человека на рабочем месте несколькими коллегами или коллективным лидером. Есть ли защита при моббинге? Чтобы справиться с врагом, нужно знать его в лицо.

Моббинг – что это такое?

Работа в коллективе приносит удовлетворение и ощущение востребованности либо сопряжена с негативными эмоциями, когда при мыслях о ней хорошее настроение куда-то моментально улетучивается. Уважаемые сотрудники, к мнению которых все прислушиваются, могут совершать вопиющие, шокирующие поступки по отношению к менее удачливым коллегам. В психологии этому явлению присвоен свой термин. Моббинг - это психологическое давление со стороны нескольких коллег или всего коллектива с целью добиться увольнения неугодного сослуживца с работы.

Моббинг – психология

Людям, которые реально перенесли моральный прессинг на рабочем месте, не придется объяснять, что такое моббинг на работе. Воспоминания об этом периоде жизни приводят их в чувство содрогания. К новичку на работе коллеги сначала присматриваются, интересуются фактами его биографии. После оценки всех его достоинств и жизненных достижений без него решается его дальнейшая судьба.

Такое происходит в коллективах, где начальником не пресекаются склоки и скандалы, а лидером среди подчиненных становится сотрудник, считающий себя самым красивым, обаятельным, перспективным, талантливым. На самом деле, это может и не отражать действительности, но, как человек относится к себе сам, такое отношение и встречает со стороны других. Если «изгой» принижает свои достоинства, ненавидит себя – это программирует окружающих людей на поступки, унижающие его еще больше. Таков неизменный закон психологии. Психологический террор выражается в следующем:

Молчаливый бойкот в присутствии «мишени для битья» и бурное обсуждение недостатков и фактов личной жизни в его отсутствие.
Насмешки и недвусмысленные шутки.
Высмеивание внешних недостатков, особенностей речи, походки, манеры одеваться.
Искусственное моделирование ситуаций, когда неугодного сотрудника ставят в нелепое положение, и это происходит на глазах у начальства.
Порча вещей, документов, компьютера на рабочем месте, что неизбежно влечет гнев руководителя.
Обидные слова в адрес близких и любимых «жертвой» людей.
Распускание слухов и сплетен за спиной.
Постоянные жалобы начальству на то, что новичок не справляется с работой.

На самом деле, способов унизить и высмеять человека очень много, поэтому самое опасное при приеме на новую работу – это незаладившиеся отношения с лидером группы. Он подстрекает всех остальных к издевательствам и унижениям. Члены коллектива стараются не выделяться из общей массы, чтобы гнев «нарцисса»-выскочки не обрушился на них самих. «Стадное» чувство заставляет их молчать и одобрительно кивать в ответ на любое решение лидера.

Моббинг и буллинг – отличия

В терминах, имеющие американское происхождение, нередко возникает путаница. Моббинг в переводе значит «толпа», буллинг – «обидчик, задира». Хотя в некоторых толкованиях, например, взятых из Википедии, буллинг – это психологический террор всего коллектива или его части. Но тогда получается, что между 2 терминами нет никакой смысловой разницы. Поэтому большинство людей склоняется к 1 варианту:

Моббинг – это преследование «жертвы», в котором принимают участие все члены коллектива или несколько сослуживцев.
Буллинг – это агрессивное поведение по отношению к неугодному человеку со стороны одного сотрудника при молчаливом одобрении коллег.

В группе людей, занимающихся коллективной работой, можно наблюдать явление – боссинг. Это – на подчиненного, инициатором которого является руководитель. Чаще это происходит на фоне явных успехов в работе, достигаемых новичком. Переживая, что его могут «подсидеть», начальник ищет пути избавления от талантливого сотрудника. Когда директор страдает комплексом неполноценности, это выражается в неприятии критики в свою сторону. Если кто-то посмел высказаться нелицеприятно о его персоне, то тут же начинает испытывать все «прелести» боссинга.

Моббинг – виды

По психике человека, против которого осуществляется моббинг, наносится сильный удар. Чем больше коллег агрессивно настроено против него, тем сильнее он чувствует свою беззащитность и одиночество. Убедить остальных, что от «жертвы» надо срочно избавляться – получается у авторитетного сотрудника. Это – горизонтальный моббинг.

Когда лидеру не приходится прилагать усилия и убеждать коллег, что «изгоя» надо наказать, - унижения и критика идут сверху – непосредственно от начальства. Лучшему члену коллектива остается лишь пожинать «лавры» и продолжать нагнетать напряженную обстановку в группе. Такое явление получило название – вертикальный моббинг.

Причины моббинга

Неугодный сотрудник в большинстве случаев сам провоцирует агрессию работников. Это происходит невольно или нарочно с его стороны (зависит от и выбора способов «маневров», как можно проявить себя с лучшей стороны). Причины моббинга на работе выглядят следующим образом:

Явный контраст и выделение из общей массы (необычные поступки, крупные достижения, конкуренция с превосходством собственной персоны). Предпосылкой к психологическому давлению становится элементарная зависть к удачливому коллеге.
Игнорирование собраний, корпоративных вечеринок.
Соответствие чертам характера «жертвы» (плаксивость, обидчивость, нытье, стремление сжаться в комок, спрятаться в угол, избежать всеобщего внимания).

Моббинг – признаки

Впервые термин – моббинг – был упомянут биологом Конрадом Лоренцем. Он наблюдал за повадками травоядных животных и видел, что они, вместо того, чтобы бежать от хищника, нападают на него группой. Психолог Ханц Лейман в конце 20 века провел похожие исследования среди людей, работающих в коллективе. Сущность моббинга – это враждебные, аморальные поступки группы людей по отношению к одному сотруднику. Насчитывается 45 вариаций такого поведения. Основными являются:

изоляция;
постоянная критика;
ложные слухи;
высмеивание;
действия исподтишка (налить клей на важный документ, сломать стул, якобы нечаянно пролить кофе на одежду и пр.).

Фазы развития моббинга в коллективе

Если новичок совершает что-то неугодное против «вожака», моббинг постепенно набирает силу. Сначала – это осторожные попытки (неизвестно, чем еще ответит «изгой»). Если нет никакого сопротивления или оно слишком слабое, агрессия членов «стада» набирает обороты. Последовательность фаз развития моббинга в коллективе выглядит примерно так:

Смешки и сплетни за спиной.
Осторожные замечания.
Злобная, агрессивная критика (чем больше сотрудников вовлечено в это «шоу», тем больше продуктивных результатов дает моббинг).
Физическая травля (избить при возвращении вечером домой, спровоцировать падение подножкой, обжечь горячим напитком и пр.).

Как уберечься от моббинга на работе?

Тщательный анализ сложившейся ситуации и мысленное проигрывание возможных сценариев помогут избежать глупых ошибок. Следует оценить, как начальник относится к проявлениям моббинга на работе. Если ему присущи терпеливость, доброжелательность, уважение к людям, то лучше сразу обратиться к нему с просьбой разобраться в ситуации.

Моббинг в коллективе пресекается «на корню». Если это не помогает, то надо постараться игнорировать негатив в свой адрес и не замечать выпады обидчиков. Они ожидают хоть какую-то реакцию. Если ее нет, «охотникам» становится скучно, и они ищут другую «жертву». Моббинг персонала – явление изменчивое.

Моббинг на работе – уходить или остаться?

Последний грустный сценарий: уйти с ненавистного места работы. Проблема моббинга в коллективе заставляет терять моральные и физические силы. Нервное истощение может достигнуть той степени, когда жертва пугается каждого шороха, ее , появляется страх за свою жизнь. Поэтому лучше сменить работу, чем пытаться поменять отношение к себе, там, где это бесполезно.

Но при этом нужно учитывать прежние ошибки и продумывать ход действий заранее. Если «жертва» продолжает бороться с несправедливым отношением, но «воз и ныне там», моббинг может закончиться затяжной депрессией и суицидом. Проблема, как противостоять моббингу, в таком случае решается уже не на этом свете.

Моббинг на работе – как бороться?

Другое дело, когда моббинг на работе происходит с молчаливого одобрения руководителя. Здесь «жертва» остается наедине сама с собой. Безошибочный вариант действий – выставить в нелепом положении лидера, воспользовавшись его же оружием. Главное – умение регулировать отношения в коллективе. Вожаком становится тот, у кого больше в этом плане преимуществ.

Как проявить смекалку при моббинге?

В отличие от открытого, явного террора, латентный моббинг осуществляется исподволь. Чаще это – социальная изоляция и игнорирование достижений «жертвы». Ее выживают медленно, но с завидным упорством. Так бывает, когда с оскорблениями и критикой в адрес изгоя выступают руководитель и приближенный к нему сотрудник без цели его публично опорочить. Если упомянутые выше способы борьбы не помогают, можно проявить смекалку и сделать видеосъемку на телефон или записать разговор на диктофон. Это – очень мощное оружие против обидчиков.

Книги про моббинг

Психологический террор может здорового человека превратить в инвалида или стать причиной его преждевременной кончины – это реальные факты, о которых время от времени сообщают СМИ. Информированность в этом вопросе, знание нужных психологических ходов, умение абстрагироваться от ситуации помогут прекратить моббинг в организации. Поучительные книги:

Айджа Майрон «Почему я? История белой вороны».
Моррин Даффи, Лен Сперри «Травля на рабочем месте и методы борьбы с ней».
Криста Колодей «Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления».

Существуют три основные причины, по которым происходит моббинг: 1)

игнорирование проявлений моббинга, терпимость к нему, неверное толкование или фактически его намеренное провоцирование самой компанией или руководством организации; 2)

такие действия до сих пор не расцениваются как действия на рабочих местах, абсолютно отличающиеся от сексуального преследования или дискриминации; 3)

чаще всего жертвы обессилены, измучены и не в состоянии защищать себя, не говоря уже о том, чтобы начинать судебный процесс.

Часто все начинается с конфликта. Такой конфликт часто возникает из-за разного рода перемен. Конфликт не исчезает, а постепенно обостряется. То, что можно было бы решить, проявив хоть чуточку доброй воли и с помощью соответствующих механизмов управления на местах, теперь превращается в спор «кто прав, а кто виноват».

Некоторые обвинения и унижения работника могут быть вызваны нездоровой психологической атмосферой, которая царит в организации и требует найти своего «козла отпущения», а также жаждой власти над другими и личной злобой, продиктованной страхами или завистью. Здесь вступает в действие психология группы и сложное переплетение социальных процессов организации.

Моббинг может продолжать свое существование ровно столько, сколько ему позволяется. Руководство организации играет важную роль в предотвращении этого явления. Если настаивать на соблюдении правил хорошего тона, вежливом обращении, нравственных нормах на рабочих местах и создавать атмосферу заботы о сотрудниках, то появление моббинга и буллинга можно предотвратить. Признаки моббинга вызывают разную реакцию руководителей. Иногда начальство совсем не восприимчиво к ним, а иногда - гласно или негласно поощряет соперничество. И в том, и в другом случае ситуация, как правило, выходит из-под контроля, даже если руководителю кажется, что он управляет ей.

Именно менеджеры, прежде всего, обязаны понимать важность здорового психологического климата для нормальной работы сотрудников компании. Поэтому их участие в решении производственных конфликтов необходимо: грамотный руководитель сделает все возможное, чтобы восстановить мир и пресечь нездоровые отношения между сотрудниками. Причем преодолению подобных проблем способствует их открытое обсуждение со всеми участниками моббинга. Важно, чтобы в конфликтной ситуации руководитель был объективен, как бы он ни симпатизировал одной из сторон. Он должен выслушать все жалобы и в каждом конкретном случае определить степень своего участия в решении проблемы.

Порой бывает, что для восстановления мира достаточно просто объяснить жертве моббинга «правила игры» в коллективе. Частично ситуацию может спасти письменное разъяснение сотрудникам их должностных обязанностей. По крайней мере, у «жертвы» появится больше возможности защититься от несправедливых обвинений в некомпетентности и недисциплинированности. Как правило, моббинг сопровождается непроверенной информацией и сплетнями. Чтобы прекратить их распространение, следует обратить особое внимание на уровень информированности работников о жизни компании.

Но иногда ситуация складывается так, что только увольнение неуживчивого сотрудника может погасить конфликт. Руководитель должен быть готов и к такому поступку, даже если виновник является ценным работником.

Но есть и иная разновидность моббинга. Он ведётся непосредственно шефом, столь радушно некогда принявшим новичка на работу и расточавшим похвалы в его адрес. При приёме на работу нового сотрудника работодатели, как правило, стремятся показать себя с лучшей стороны. Многие специально подчёркивают, что их фирма проявляет наибольшую заботу о своих сотрудниках и никогда никого не увольняет без веской на то причины. Однако любая фирма участвует в жесткой конкурентной борьбе, и снижение расходов на персонал - это порой условие её выживания. Если у руководителя не хватает смелости сообщить подчинённым об истинном положении дел, то он прибегает к уловке: в личной беседе старается обвинить работника в совершённых ошибках, недисциплинированности, некомпетентности, неспособности решать поставленные задачи. Обвинения порой противоречат здравому смыслу, но никакие оправдания не принимаются. Подобное увольнение оставляет горький след в душе, порождая сомнение в собственных силах.

Хорошо, когда в решении серьезных конфликтов обязанности «третейского судьи» возлагаются на специалиста, чье мнение имеет достаточный вес в компании, например психолога или менеджера по персоналу. Тогда работники будут меньше отвлекать руководителей от их непосредственных обязанностей и смогут получить более квалифицированную помощь.

Среди множества причин, приводящих к моббингу, немало таких, которые могут быть предотвращены начальством или отделом кадров. Например, руководству иногда достаточно уделять больше внимания развитию сотрудников внутри компании, не меняя их на специалистов извне при каждом удобном случае. Важно подбирать новых работников, интересы которых соответствуют существующей корпоративной культуре и которые легко приживаются в сложившемся коллективе. Возможно, имеет смысл провести для руководителей подразделений и их подчиненных специальные тренинги. Или сблизить сослуживцев, пригласив их на совместное неформальное мероприятие. Кроме того, если корпоративная культура предполагает ориентацию сотрудника не только на достижение результата «любой ценой», а также на доброжелательное отношение, командную работу и наставничество, то шансы появления в компании вируса под названием «моббинг» значительно уменьшаются. Организационные причины моббинга В отличие от психологов, бизнес-консультанты ищут причины моббинга именно в организационной структуре и организационном климате. Вот неполный перечень скрытых организационных проблем, которые способны со временем превратить компанию в серпентарий:

^ неясные цели организации и стратегии ее развития;

^ отсутствие навыков управления у высшего руководства;

^ отсутствие обратной связи;

^ расплывчатые границы ответственности и служебных обязанностей;

^ непрописанный механизм принятия решений;

^ нечеткое разделение труда между отделами или сотрудниками, возможность дублированных или пересекающихся заданий;

^ плохая организация информационных потоков на предприятии, вследствие чего некоторые сотрудники рассматривают обладание информацией как особый род власти;

^ попустительское отношение к любителям интриг и закулисных игр;

^ текучка кадров, частая смена топ-менеджеров;

^ отсутствие системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста;

^ превалирование интимных или родственных связей между подчиненными и руководством;

^ резко различающаяся мотивация у сотрудников;

^ неправильная организация труда и, как следствие, большая перегрузка отдельных специалистов.

Организационные методы смягчения моббинга Существует 6 правил, способных помочь разобраться в том, что происходит, и хотя бы отчасти смягчить последствия корпоративной травли. 1.

Не пытайся запомнить, записывай! Немецкие психологи советуют жертвам корпоративной травли вести дневник.

В него необ- ходимо заносить все злобные выпады против вас. Например: «27 апреля коллега С. "забыл" сказать мне о сроке выполнения задания. Злорадствовал, когда на меня накричал шеф. Скотина». Фиксация всех происшествий поможет определить круг противников, их тактику и распределение ролей. А также свои ошибки и просчеты. 2.

Найдите главного. Как правило, корпоративная травля не обходится без зачинщика. Почти наверняка инициатива исходит от одного человека. И это тот, с кем у вас существует неразрешенный конфликт. Возможно, есть смысл побеседовать с этим человеком, попытаться ликвидировать ссору и наладить контакт. 3.

Ищите союзника. Очень полезно бывает найти союзника в ряду атакующих коллег. Ведь наверняка кто-то из них относится к вам со скрытой симпатией. С кем-то могут обнаружиться общие интересы. Сблизившись с такими людьми, вы сможете хотя бы отчасти разбавить хор осуждающих голосов. 4.

Создайте свою стаю. Наверняка вы не единственный. Оглянувшись вокруг, вы найдете еще пару-тройку коллег, переживших то же самое. 5.

Следите за процессом. Самое главное - исключить или свести к минимуму профессиональные просчеты, за которые вас могут упрекнуть. В конце концов, вы ходите на работу для того, чтобы заниматься делом. Никакая травля не способна выбить почву из-под ног у хорошего специалиста. 6.

Поговорите с шефом. Смело жалуйтесь начальству. Любой руководитель (вне зависимости от степени его вменяемости) в состоянии понять, что моббинг вредит бизнесу. Просто дождитесь особо наглядной провокации, чтобы обратить на нее внимание шефа.

В хорошей фирме шеф постарается помочь новичку найти общий язык с коллегами. Ему это также необходимо, поскольку, во- первых, найти сотрудника подходящей квалификации, способного в короткий срок освоить специфику производства, - дело трудное; во- вторых, он понимает, что результаты работы нового сотрудника во многом зависят от его настроения. Такой шеф в интересах фирмы защитит работника, не даст ему уволиться.

Психологические методы смягчения моббинга

В случае, когда человек подвергается моббингу, необходимо стать лицом к проблеме и во что бы то ни стало разрешить её в открытом диалоге. «Глотать горечь обиды» не имеет смысла. Если оставить всё, как есть, проблема не снимается, а только усугубляется. Поэтому можно придерживаться следующих рекомендаций: 1.

Не старайтесь оправдываться: ваша судьба уже предопределена. 2.

Помните, что обвинения против вас надуманны, и это - только способ «красиво» избавиться от вас. 3.

Скажите шефу прямо, что вы не согласны с его обвинениями, и если фирма больше не нуждается в ваших услугах, вы покинете её.

Подобный ответ не всегда является провокацией: на самом деле всё решается тем обстоятельством, насколько вы действительно нужны фирме.

Разновидностей моббинга и форм его проявления - множество и единого пути противостояния ему не существует.

Отношение к травле и поведение в случае моббинга или буллинга

У тех, кто подвергся моббингу или стал мишенью буллинга, есть ряд возможностей, чтобы справиться с этим.

Во-первых, они должны понять, что их сделали жертвами и что с этим практически ничего нельзя поделать.

Во-вторых, необходимо продумать свои возможности решения проблемы на короткий, средний или длительный период времени: существует ли какой-нибудь еще не испробованный способ получить помощь? Можно ли перейти на другую должность внутри компании? Готовы ли они к поискам другой работы? Что нужно сделать, чтобы подготовиться к такому переходу? Необходима ли медицинская или лечебно-профилактическая помощь? Следует оценить все возможности, постараться быть уверенными в себе и главное - контролировать ситуацию.

В-третьих, разумнее уйти с этого места работы, и чем раньше, тем лучше. Лучше принести эти временные жертвы, чем терпеть продолжающиеся унижения, которые впоследствии могут оказать намного более сильное негативное воздействие на здоровье.

Руководству также необходимо проявлять бдительность и распознавать первые признаки моббинга. Политика компании, которая обязывает сотрудников уважительно относиться друг к другу и поощряет вежливое обращение, способствует предотвращению возникновения моббинга. Специалисты Европейской ассоциации психотерапии обладают особым правом определять моббинг как возможную причину обращения работника за помощью. Зачастую они первые, к кому обращается или направляется работник, который имеет проблемы социально-психологического характера. Поэтому совершенно необходимо, чтобы люди знали о последствиях моббинга на работе как о возможном факторе высокого риска.

Законодательные меры

В 1993 г. Национальное управление по охране труда Швеции приняло положение о преследованиях по месту работы. В Германии, Франции, Швеции приняты законы о моральном преследовании на рабочем месте, защищающие жертв моббинга. Если удается доказать факт «выживания» со службы, то суд может признать недействительным увольнение сотрудника по собственному желанию и обязать компанию возместить моральный вред потерпевшему.

Российское законодательство не содержит в себе такого понятия, как моббинг, или сходного с ним по значению. Трудовое законодательство даже не допускает возможности какого-либо воздействия на работника иными методами, кроме правовых. Дело в том, что моббинг возникает не в среде «работодатель - работник», а в среде «руководитель - подчиненный», или «личность - коллектив». По своей правовой сути этот конфликт не является трудовым отношением и не регулируется трудовым законодательством.

Исключение могут составлять только случаи дискриминации или прямого нарушения трудового законодательства, например поручение несвойственной работнику работы без его согласия. В данном случае руководитель, являющийся субъектом моббинга, реализует свое негативное отношение к подчиненному посредством использования своих полномочий, делегированных ему работодателем. Все отрицательные последствия, предусмотренные трудовым законодательством, наступают в этом случае непосредственно для работодателя. В подобных случаях работодатель возмещает в том числе и моральный вред.

Что же касается психологического террора, здесь у работника нет возможности воспользоваться такими орудиями самозащиты, как УК, ГК или КоАП. Ведь в России кажется диким писать заявление в милицию на то, что «ехидная улыбка начальника прилюдно оскорбляет его честь и достоинство». Его не примут всерьез. Кроме того, собрать доказательства состава правонарушения в таком случае чрезвычайно сложно. Как, например, доказать, что «ежедневные вызовы к начальнику негативно сказываются на психике» или что «программисту преднамеренно дают больше работы, чем необходимо»? Любой грамотный юрист может легко доказать абсурдность таких доводов.

Россия в законодательном плане пока недостаточно подготовлена к борьбе против нефизического насилия в трудовых отношениях.

Санкт-Петербургский филиал федерального государственного образовательного бюджетного учреждения высшего профессионального образования Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Теория менеджмента. Организационное поведение » на тему:

«Моббинг в организации»

Выполнил(а) студент(ка)

специальности «Менеджмент»

Горшенина С.Н.

Научный руководитель преподаватель

кафедры «Менеджмент»

Крылова М.Б.

Санкт-Петербург 2013

Введение

Глава 1. Моббинг в организации.

1 Моббинг и его характеристика

1.2 Моббинг на предприятии

1.3 Причины и последствия моббинга

Глава 2. Примеры последствий моббинга. Противостояние моббингу

Заключение

Список литературы

Введение

В любом коллективе, будь он рабочим, учебным, или принадлежать клубу по интересам, периодически случаются разногласия. Как результат, коллектив пытается «вытолкнуть», отделить от себя часть членов, по тем или иным причинам не устраивающих большинство участников.

Это явление носит название моббинга (от англ. mob - толпа). Может быть, Вы уже становились объектом моббинга, вполне возможно - станете в дальнейшем, не стоит исключать так же и вероятность того, что в определенной ситуации вы сами почувствуйте непреодолимое желание исключить кого-либо из коллектива, к которому сами принадлежите.

Данная тема является актуальной , по причине того, что появление нового человека в коллективе редко остается незамеченным. «Чужака» пытаются прощупать, пользуясь его временной «слабостью». Коллектив, не догадываясь, какую ценность новичок представляет для группы, пытается спровоцировать его на восполнение «дефицита поступков».

Например, опытные сотрудники могут заподозрить в новом коллеге, с энтузиазмом приступившем к работе, выскочку, ставящего себя выше остальных. Зачастую и, как правило, небезосновательно начинают бояться, что усидчивость и стремление к работе новобранца приведут к повышению требований ко всей команде. Вот тогда можно быть уверенным - жизни новичку в этой компании не будет.

Целью данной курсовой работы является изучение моббинга, как одного из видов психологического насилия в коллективе.

Задачи курсовой работы:

·Охарактеризовать моббинг

·Изучить проблему моббинга на предприятии

·Изучить причины моббинга

·Найти варианты решения проблемы моббинга со стороны руководства

·Предложить пути решения проблемы со стороны жертвы

Глава 1. Моббинг в организации

.1 Моббинг и его характеристика

Моббинг - это форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе, как правило, с целью его последующего увольнения.

«В животном мире mobbing - это когда стадо травоядных нападает на хищника. Психолог и учёный-медик, доктор Ханц Лейман впервые провёл исследование такого явления на рабочих местах в Швеции в начале 1980-х. Он назвал такое поведение моббингом и охарактеризовал его как «психологический террор», который включает «систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека, в основном одного». Лейман определил 45 вариаций поведения, типичных для моббинга: утаивание необходимой информации, социальная изоляция, клевета, непрекращающаяся критика, распространение необоснованных слухов, высмеивание, крики.

Психологи выделяют два основных вида моббинга: горизонтальный (когда вытеснение происходит людьми, стоящими с объектом примерно на одной ступени социальной лестницы), и вертикальный - боссинг - от вышестоящих людей. Горизонтальный чаще всего применяют по отношению к новичкам более старые сотрудники организации. Он может проявляться в «бойкоте» со стороны сослуживцев, предоставлении неверной информации, игнорировании просьб, сплетнях и множестве иных «мелочей». Обычно такое случается, если в новичке видят конкурента, или он сильно выделяется из коллектива своей «неординарностью». Нередко причиной становится и обычная зависть к более молодому и удачливому коллеге. Отмечено, что зачинщиками травли во многих случаях становятся пожилые сотрудники, которые боятся потерять место и из-за этого придираются к своим коллегам. Иногда подобный прессинг имеет временный характер и является своеобразным «посвящением» в члены коллектива. В жертву моббинга может превратиться и опытный работник, к которому вдруг начало благосклонно относиться начальство.

«Вертикальный» моббинг часто возникает там, где есть желание освободить место для продвижения по службе, убрать конкурента или отомстить.

Например, шеф по тем или иным причинам хочет избавиться от работника, но не может сделать это законным способом, ведь без серьезных оснований уволить подчиненного практически невозможно. Гораздо проще постоянно обвинять работника в некомпетентности, недисциплинированности, ставить перед ним невыполнимые задачи и, в конце - концов, вынудить его уйти по собственному желанию.

Буллинг понимается как агрессивное поведение, выражающееся в злонамеренном преследовании, жестокости, попытках оскорбления и унижения работника, подрыве его репутации и т.п. Буллинг может принимать следующие поведенческие формы: крики и оскорбления, неприятие иной точки зрения и навязывание окружающим своей точки зрения, отсутствие делегирования и сосредоточение полномочий только в своих руках, постоянная критика и указания на служебное несоответствие/некомпетентность. Буллинг - это преследование «один на один»

Не стоит упускать из внимания и такое явление, как «сандвич-моббинг», при котором на человека действуют с двух сторон: подчиненные, желая занять и его место, и начальство, перекрывая ему путь к их собственному креслу. Так, топ-менеджеру может поступать негативная информация о работе его отдела, приказы вышестоящего руководства он получает с опозданием, подчиненные саботируют его распоряжения и так далее.

Наиболее распространенные виды проявления моббинга: бойкот, придирки, насмешки, предоставление ложной информации, доносительство, различные издевательства и т.д. Их пояснение будет излишним: мы все имеем общее представление о том, как применяются вышеуказанные средства при моббинге.

Некоторые формы моббинга:

·Коллеги намеренно не замечают присутствия жертвы.

·Мнение жертвы никому не интересно.

·Жертву не приглашают на совещания и собрания.

·Ее необоснованно критикуют.

·Сослуживцы обсуждают жертву за ее спиной.

·Над ней смеются, окликают по прозвищу.

Причины эмоционального насилия в коллективе:

Конфликт - может возникнуть на ровном месте и, как правило, бывает неразрешим, как бы человек ни старался, постепенно недоразумение из-за пустяка превращается в настоящее противостояние и обостряется до такой степени, что пути назад уже нет;

Нездоровая психологическая атмосфера в коллективе - иногда сотрудникам просто требуется «козел отпущения», на которого можно было бы свалить все беды;

Жажда власти над другими людьми или личная злоба - неприязнь человека к человеку вполне может вылиться в эмоциональное насилие в коллективе, особенно, если зачинщик травли обладает определенным авторитетом среди сотрудников и способен оказать на них влияние.

2.2 Моббинг на предприятии

Помимо межличностных конфликтов из-за различия бытовых интересов сотрудников (а развитие общества, совершенствование организационной структуры фирмы и рост благосостояния сотрудников снижает их вероятность - конфликты по поводу распределения заказов, талонов на товары, очереди на холодильник или квартиру, кажется, ушли в прошлое) в организации возможны межличностные конфликты другого типа.

Нападки и притеснения со стороны коллег по работе как явление известны уже давно, но как отдельная психологическая проблема они были выделены только в конце 70-х - начале 80-х годов. Первые исследования были проведены в Швеции. Само явление получило название моббинг (от англ. mobbing - притеснять и преследовать кого-либо, кому-то грубить, нападать или придираться). Этим словом обозначается ситуация, в которой оказываются сотрудники фирмы на своем рабочем месте, подвергаясь конфронтации со стороны коллег, а порой и начальства. В развитых странах, как показывает статистика, это явление становится причиной существенного снижения экономической эффективности бизнеса: почти каждый двадцатый вновь нанимающийся подвергается моббингу на новом месте (5%). При этом необходимо учитывать, что это только в момент приема на работу. Процент же людей, которые во время дальнейшей «рабочей» жизни стали жертвами моббинга, в десятки раз больше.

Убытки от потерянного рабочего времени и недостатка мотивации могут быть гораздо больше, чем при сокращении рабочего времени или повышении зарплаты.

Как правило, межличностные конфликты такого типа распространены среди сотрудников одного уровня, но он присутствует и в отношениях руководства с подчиненными. Не редки ситуации, когда подчиненные и руководство вместе подвергаются или сами участвуют в моббинге. Однако случаи преследований руководителя со стороны подчиненных статистически крайне редки.

Особую роль в мониторинге таких ситуаций и их преодолении, безусловно, играют менеджеры по персоналу, руководители соответствующих служб. Особое внимание им следует обратить на следующее. В основе потенциального конфликта может лежать активная работа кадровой службы по поиску на вакантное место очень квалифицированного работника, возможно, с большим личностным потенциалом, чем требовалось ранее, или даже требуется на сегодня. Ведь одной из распространенных причин моббинга в отношении нового сотрудника является уровень его образования, который может намного превышать уровень образования окружающих его людей. Он может быть умнее и начитаннее окружающих, что также может сделать его нежеланным в этом трудовом коллективе, ведь он не подходит под принятые групповые клише. Но возможные ситуации многообразнее, чем кажется на первый взгляд. Чаще всего жертвами становятся:

·студент на стройке;

·рабочий в офисе;

·секретарша на новом месте;

·сотрудник, назначенный внезапно начальником над своими бывшими сослуживцами;

·сотрудник, резко пониженный в должности;

·коллега, с которым приходится вдруг делить работу;

·верующий в ряду убежденных атеистов, и наоборот;

·иностранец (житель ближнего зарубежья);

·иностранец (житель дальнего зарубежья);

·«удачливый» провинциал.

На них будут смотреть косо, и это может не зависеть от того, как они работают. Интеллектуал может на стройке выполнять работу так же качественно, как и рабочий за письменным столом, рабочий же может хорошо трудиться и в офисе, но оба могут оставаться не признанными своими коллегами.

Мгновения, проведенные штатным «козлом отпущения» в офисе, «свистят, как пули у виска». Жертва моббинга каждую минуту ждет подвоха, подставы, нападения: со стороны руководителя компании, непосредственного начальника (вертикальный моббинг) или со стороны коллег (горизонтальный моббинг).

Рано или поздно в травлю, начатую одним человеком, втягиваются даже лояльно настроенные по отношению к жертве сотрудники: ведь ситуации, в которые ставят «чужого» изощренные мобберы, бывают действительно забавные. Усмешку не сдерживают даже добрые и порядочные: «Конечно, грех смеяться, но это действительно смешно».

Из-за моббинга снижается производительность: многие сотрудники начинают ходить на работу в первую очередь затем, чтобы узнать, что еще отмочит этот чудак-коллега, как он будет реагировать на новые каверзы и выбираться из свежевыкопанных ям. Моббинг сплачивает не трудовой коллектив, а офисную толпу, помогает людям почувствовать себя в безопасности.

Объектом моббинга может стать каждый, утверждают исследователи. Но пока офисные «остроумы» направляют огонь своих эмоций на изгоя, остальным травля не грозит. Неудивительно, что защищать изгоя никто не спешит. Работают принципы «моя хата с краю» и «от коллектива не отбивайся». Чаще всего закрывает глаза на на происходящее в коллективе и руководители. А некоторые даже поддерживают мобберов. Видела, как начальник в одном издательском доме в общем порядке отбивал воздушный шар от лица унижаемого подчиненного. Тот пытался улыбаться, стараясь показать, что дискомфорта не испытывает. В итоге его перевели на более низкую должность, и он все же уволился.

Однако не все предпочитают уход. Моббинг - это подлость и грязь, но испытание им нужно выдержать с достоинством, полагают многие. Люди не хотят признать себя побежденными, стремятся выстоять во что бы то ни стало. Сдаваться не в их правилах - так они ответят вам, если вы спросите их, почему они не уволились сразу. Другие же не уходят потому, что боятся не найти работу.

Понятно, что в последнем случае самооценка у человека близка к нулю. Но она опустится «ниже плинтуса», если тянуть с увольнением. Порочный круг иногда разрывают руководители: «выживаемого» сотрудника увольняют по какому-либо поводу, часто надуманному. «И не говорите мне, что файл с отчетом был удален из компьютера. Вы его просто не подготовили», - отчеканит начальник.

А псы-мобберы погрустят немного по поводу ускользнувшего «лакомства» и начнут озираться окрест в поисках новой жертвы. «По-моему, новичок ведет себя как-то странно? Да он просто презирает нас, поставим-ка его на место!» Вирус моббинга, однажды активизировавшись, будет проявлять себя снова и снова, добиваясь полного разложения коллектива.

Источники заражения

Чаще всего моббинг зарождается в коллективах при следующих условиях:

В коллективе имеются родственные/интимные связи.

Работают пожилые сотрудники, которые боятся потерять свое место.

Дублируются должности.

Попустительски относятся к интриганам и сплетникам.

Границы ответственности и служебных обязанностей - расплывачаты.

Неравномерно разделена работа (одни вкалывают, у других вечный обеденный перерыв).

Отсутствуют возможности карьерного роста.

Начальник - трус и слабак, которому раздоры в коллективе на руку: ему кажется, что так проще им управлять.

Мобберы могут преследовать самые разные цели. Так, для некоторых это возможность «разрядиться», скрасить скучные трудовые будни, поупражняться в остроумии. Другие хотят отомстить сослуживцу за успешность, непохожесть. А третьи считают моббинг хорошим способом наказать коллегу, отвергнувшую ухаживания. Кстати, отсутствие личной жизни у сотрудников - очень значимый фактор для появления моббинга.

Некоторые особенности могут усилить и без того негативный эффект моббинга на жертву. Ключевая из них - отсутствие интересов вне работы, зацикленность на офисе. Кроме того, серьезно усугубляет положение склонность к повышенной тревоге и депрессивным реакциям.

1.3 Последствия и причины моббинга

Последствия.

Для коллектива: моббингующий коллектив потихоньку «подгнивает». У сотрудников отказывают стыд и совесть, на фоне ухудшения трудовых показателей критически поднимается самооценка.

Для жертвы: нервный срыв, психическая травма, физические болезни на почве длительного стресса, снижение самооценки, комплекс неполноценности.

Для компании: один раз случившийся моббинг, которому дали успешно развиваться, даст метастазы. Ждите новых вспышек, новых жертв и забудьте о высокой трудовой отдаче: не до работы - травим!

Существует много причин того, почему одни коллеги вдруг резко меняют свое отношение к другим, и те становятся мишенью для скандалов и интриг, придирок и обвинений. Иногда все дело лишь в больном воображении некоторых сотрудников. Специалисты выделяют следующие причины:

·внутренняя конкуренция среди персонала в торговой фирме за большую эффективность работы с клиентами;

·внешняя для фирмы кризисная ситуация;

·воспринимаемый как угроза приход нового коллеги;

·наличие большого числа претендентов на единственное освободившееся карьерное место;

·резкое повышение одного из коллег по службе;

·обычная зависть или жажда славы;

·страх за свое существование;

·нежелание раскрытия подробностей «старых дел»;

·слабость;

·неприятие иногородних, провинциалов, «столичных штучек», представителей другой национальности, иностранцев;

·предубеждение против инвалидов;

·социально-политическая ангажированность;

·неприятие «белых ворон»;

·«миссионерская забота» о жертве;

·особо галантное или грубое отношение к женщинам;

·активное противостояние сексуальному преследованию.

Часто для организации и виновников моббинга он вовсе не является заветной мечтой и главной целью их поведения. Именно по этой причине своевременное вмешательство менеджера по персоналу способно радикально улучшить ситуацию.

Ведь из-за возникновения моббинговой ситуации проблемы не только не решатся, но и усугубятся. Как правило, у обеих сторон может появиться стрессовое, депрессивное состояние (не только жертва, но и ее преследователь находятся под сильным психологическим давлением). Часто реальная причина моббинга скрыта даже от самих его инициаторов и толчком для начала травли и преследований человека на работе является совсем другой повод. Но многие фирмы, не обращая должного внимания на эту проблему, упускают реальную возможность улучшить свое положение на рынке и выйти из кризисных ситуаций.

Трудовое законодательство, имея в виду трудовые споры, как правило, ориентировано на выход из сложившихся ситуаций с наименьшими финансовыми потерями, но не ограждает человека от возможного возникновения подобной ситуации.

Моббинг приводит к попранию достоинства личности, причиняет ущерб физическому здоровью и наносит вред психическому состоянию человека. Втянутому в межличностный конфликт человеку следует уметь отстаивать свои гражданские и человеческие права, честь, достоинство, свободу личности. Но втянутому в интригу тяжело помнить о своих правах. Он вынужден посвятить в свою ситуацию начальство, профсоюз, а то и врачей, адвоката и даже суд. И решение, которое он примет, может принести ему и организации больше вреда, чем пользы.

К сожалению, ненайденный компромисс (неадекватные управленческие действия, направленные на защиту чести мундира) и непреодолимое желание жертвы решить проблему только через суд скорее всего приведет либо к ухудшению климата в организации, либо к уходу обиженного из фирмы (гораздо лучше прежде поменять работу, дабы избежать ненужного давления на рабочем месте, и только после этого обращаться в суд). Ни то, ни другое не способствует успешной работе фирмы.

К тому же обидчик скорее всего чувствует себя на коне, он в центре внимания. Моббинг может стать его второй, если не основной, профессией. Он в принципе занимается этим уже много лет. Большие проблемы могут возникнуть тогда, когда такой человек занимает в фирме руководящий пост, его ценят и уважают.

Многие проблемы межличностного взаимодействия можно решить, просто по-человечески поговорив. Но, к сожалению, во время моббинга, для его жертвы это представляется почти невозможным. Беседа самого преследуемого (по восприятию обеих сторон конфликта) показывает преследователю больные места жертвы, ее слабости, которые впоследствии могут быть использованы для нападок.

Поэтому менеджер по персоналу, взяв на себя инициативу, способен перевести конфликт из конфронтационной фазы для начала в компромиссную. Однако следует помнить, что если речь идет о «профессиональном» моббинге, то попытка поговорить по душам, как правило, терпит крах.

Как выявить жертву моббинга?

Проблема жертвы в том, что ее самосознание постоянно подвергается давлению. Как следствие возникает комплекс неполноценности.

Жертва начинает себя чувствовать неуверенно, все больше сомневается в своих силах и способностях, боится оказаться в неприятной ситуации. Ей все время кажется, что коллеги, домочадцы пытаются унизить ее, доказать ненужность и бесполезность ее существования. Все чаще человек думает: «Если бы я не был таким плохим и ненужным, мои коллеги относились бы ко мне по-другому!» К тому же появляется страх: «Если я уйду с этой работы, то я не смогу найти другую, ведь я ничего не могу сделать хорошо!» или «Меня никто не любит, я всем противен!» И непосредственный вывод из всего этого: «Я действительно плохой человек, они правы, так поступая со мной!» Подобные мысли очень сильно действуют на самосознание и самоощущение человека.

Если вы разговариваете с человеком, который чувствует, что против него настроен весь белый свет, то без особого труда сможете заметить, что он настроен очень недружелюбно, очень нелюбезно, чего-то постоянно боится, ведет себя агрессивно. Он вам не понравится, его коллеги постоянно отворачиваются от него, пропадает всякое желание общаться с таким человеком. Он производит самое плохое впечатление.

Эти проблемы имеют многие жертвы моббинга, так как они постоянно находятся в стрессовой ситуации. Они чувствуют себя неуверенно, от каждого ждут пакости, в каждом видят врага и обидчика. И чтобы защитить себя от еще неначавшихся нападок и грубостей, они сами начинают грубить. Они не ждут понимания и дружелюбия. Но их поведение - это результат такого же отношения к ним. Только если вы это поймете, то сможете попытаться найти такими людьми общий язык. Но это очень непросто.

Что делать руководству?

Возможных вариантов управленческой ситуации три:

) руководство организации (в том числе менеджер по персоналу) не замечает существования моббинга на своем предприятии; 2) руководство организации (и менеджер по персоналу) само является виновником появления моббинга; 3) руководство организации (или хотя бы менеджер по персоналу) принимает все меры, чтобы избавить и защитить сотрудников от появления и существования моббинга.

Безусловно, необходимо, не закрывая глаза на возникающие конфликты, активно с ними работать, всячески борясь с моббингом. Но чаще всего на взгляд высшего менеджмента фирмы, к сожалению, на передний план выходят другие кадровые задачи: реализация корпоративной кадровой стратегии, повышение квалификации персонала, обеспечение сотрудников необходимой оргтехникой в соответствии со стратегией развития и адекватно современному состоянию рынка.

А ведь причиной для возникновения моббинга очень часто становятся испорченные отношения одного из сотрудников с начальством. Из страха перед одним из своих сотрудников, к примеру, из-за его знаний или опыта начальник начинает постоянно обвинять его в ошибках, которые тот не совершал, не произвольно или преднамеренно настраивая против этого человека остальных сотрудников. И основание для этого вовсе не и том, что он не любит этого сотрудника.

Для начальника любого уровня очень легко начать травить своего подчиненного. Так, не получаемая им полностью информация не позволит ему хорошо выполнить порученную работу, а неправильная информация значительно затруднит ее. Подчиненный начинает делать ошибки, спровоцированные информационной неполнотой руководящих указаний. Но есть, пожалуй, еще более существенная причина для моббинга, представляющая очень серьезную опасность управлению компанией. Сегодня на многих фирмах (и в России, и в Европе, и в США) моббинг со стороны начальства стал обычным явлением, так как его применяют как средство обеспечения дисциплины, дабы заставить сотрудников ходить на работе «по струнке». Часто именно в придирках и обвинениях подчиненных видят хорошее средство для поддержания порядка на фирме. Руководство фирмы или предприятия совершенно сознательно выбирает себе «жертву», другие же сотрудники, как правило, боясь потерять свои рабочие места, становятся просто орудиями в руках начальника. В такой ситуации всякий, вставший на сторону жертвы (или просто старающийся ей помочь преодолеть ситуацию), ставит себя под удар.

К моббингу, как правило, прибегают и для того, чтобы выжить сотрудника с его рабочего места, не извещая о причинах, заставить подать заявление об увольнении. Его начинают травить, постоянно придираться и всеми возможными средствами дают понять, что он должен уйти из организации. К тому же очень трудно уволить сотрудника по закону. Гораздо легче и дешевле заставить его самого уйти с работы.

Широкое распространение моббинг получил в реорганизованных фирмах, в которых несколько сотрудников кажутся новому начальству лишними (например, решено сократить число штатных рабочих мест или изменилось штатное расписание). Как правило, чем больше сотрудников подвергаются моббингу, тем меньшее их число в действительности должно подать заявления об уходе. Подобная мера, вроде бы, экономит получаемую прибыль. Но через некоторое время это начинает сказываться на товарообороте, так как фирма уже не обладает достаточным персоналом, чтобы вовремя и правильно обслужить всех клиентов. А это в свою очередь сказывается на прибыли, получаемой фирмой.

В подобных ситуациях тем более необходимо помнить, что одной из основных задач руководителя службы персонала является защита прав работников, в том числе и перед вышестоящим начальством. Это также повышает производительность труда и сказывается на работе фирмы и отдельно взятого структурного подразделения. Соблюдение моральных и нравственных норм на рабочем месте, создание дружеской, спокойной атмосферы могут принести такой же хороший результат, как и выгодно заключенная сделка.

Довольные работой и отношениями на работе сотрудники работают гораздо лучше, реже болеют и всегда стараются хорошо выполнять поставленные перед ними задачи. Тот же, кто старается использовать моббинг для «укрепления» коллектива «повышения производительности труда» сотрудников, обязательно потерпит крах.

Если вы стали жертвой моббинга, нужно наблюдать за тем, что происходит в коллективе, замечать изменения в отношении к вам, анализировать причины. Не удивляйтесь, если объективных причин не обнаружится.

Важно найти тех, кто от моббинга воздержался, кому вы симпатичны, и попытаться переманить на свою сторону, не замыкаться, поддерживать дружеские отношения с теми, с кем это возможно. Можно отследить «вождя» мобберов, постараться поговорить, попросить о помощи (если, конечно, с ним вообще можно о чем-то говорить). Лучше также сразу обратиться за помощью в отдел по работе с персоналом.

Будьте скромным, спокойным и доброжелательным, но так, чтобы ваш высокий профессиональный уровень был очевиден. Избегайте открытых склок, истерик: это только вдохновляет мобберов. Но если моббинг находится на начальной стадии, можно разок дать агрессии выйти наружу.

Если ситуация запущена и ее переломить сложно, поберегите нервы - увольняйтесь.

Решающая роль в борьбе с моббингом принадлежит руководству организации. Необходимо не только внимательно отслеживать и на корню пресекать возможные проявления эмоционального насилия в коллективе. Важно постараться предотвратить их появление. Сделать это можно с помощью стандартов поведения, принятых в организации:

сотрудники должны уважительно относиться друг к другу, соблюдать правила хорошего тона, придерживаться высоких нравственных норм на рабочих местах; руководство должно поощрять вежливое обращение и создавать атмосферу заботы о сотрудниках.

Если вы обнаружили в коллективе проявления моббинга:

Соберите участников конфликта и постарайтесь вместе обсудить возникшую проблему;

Постарайтесь быть максимально объективны при решении конфликтной ситуации;

Постарайтесь брать на работу сотрудников, интересы которых соответствуют существующей корпоративной культуре и которые смогут легко прижиться в сложившемся коллективе;

Объясните жертве моббинга «правила игры» в коллективе, возможно, новичок просто не понимает их;

Проводите неформальные мероприятия для сотрудников, чтобы они могли лучше узнать друг друга вне работы;

Если конфликт можно погасить только через увольнение неуживчивого сотрудника, будьте к этому готовы, даже если виновник является ценным работником;

Каждый сотрудник должен четко представлять свои должностные обязанности, чтобы жертва моббинга могла защититься от несправедливых обвинений в некомпетентности и недисциплинированности

Обратите внимание на уровень информированности работников о жизни компании, это избавит от слухов и непонятных домыслов.

Глава 2. Примеры последствий моббинга. Противостояние моббингу

Британский телепродюсер Сара Малви, прославившаяся как автор шоу «Как хорошо выглядеть голым», «Тайный миллионер», «На десять лет моложе», выходивших на британском телеканале Channel 4, покончила с собой, приняв смертельную дозу сильнодействующих препаратов. Родственники Сары, которые провели независимое расследование обстоятельств ее смерти, утверждают, что причиной такого шага стало преследовавшая женщину «агрессивная рабочая среда» и систематические издевательства со стороны начальства. В 2009 г., не выдержав давления, Сара Малви решила отойти от работы и обратилась за помощью в клинику Retreat Causeway, которая специализировалась на борьбе со стрессами и известна тем, что там лечились многие знаменитости. К этому времени психологическое состояние женщины было очень тяжелым, заявил в суде доктор Эндрю Рид, представляющий интересы семьи Малви. Через четыре месяца администрация Causeway попросила пациентку покинуть клинику. Именно после этого Сара Малви, по словам ее отца, и решила свести счеты с жизнью. Суд отложил рассмотрение дела до окончания расследования обстоятельств смерти Малви.

Согласно еще одной нашумевшей новости от 06.07.2011, начальника главного управления по надзору за исполнением законов о федеральной безопасности, межнациональных отношениях и противодействии экстремизму Генпрокуратуры Вячеслава Сизова, по некоторым предположениям, довел до самоубийства «игорный скандал». Решению должностного лица покончить с собой предшествовало совещание, которое проводил заместитель генпрокурора. По слухам, Сизову там устроили какой-то разнос, после чего Сизов вернулся в свой кабинет и выстрелил себе в голову…

Если верить слухам, то Сизов банально не захотел участвовать в разгоревшемся и принявшем нешуточный размах скандале вокруг «игорного дела», не хотел вмешиваться в конфликт между прокуратурой и СКР, так как все-таки являлся еще и «главным надсмотрщиком за ФСБ» и поэтому якобы навлек на себя гнев коллег. Говорят, на Сизова надавили, и он нашел для себя другой выход из ситуации. Все произошедшее теперь может быть квалифицировано по ст. 110 УК РФ («Доведение до самоубийства»). Но как найти виновного? Тем более в таких «высоких» кругах? В результате попытки самоубийства Сизов остался жив, однако спустя несколько дней скончался в больнице. Надежды на то, что он мог бы дать какие-либо разоблачительные показания (если таковые действительно имели место) на своих коллег, рухнули.

«О причинах этого поступка говорить пока преждевременно. Назначена наша служебная проверка, идет также процессуальная проверка. Могу сказать, что к так называемому подмосковному игорному делу Вячеслав Викторович абсолютно никакого отношения не имел, у него был совершенно другой участок работы», - заявила официальный представитель Генпрокуратуры РФ Марина Гриднева.

Как противостоять моббингу и стоит ли?

Из письма жертвы моббинга

Совсем недавно я перешла на новую работу. По настоятельному предложению своего непосредственного начальника я заняла освободившееся место его заместителя, бывшего помощником и правой рукой. Практически сразу почувствовала на себе все прелести моббинга со стороны коллектива: мне никто не помогал в осуществлении обычных для давних сотрудников действий: заполнить заявку в базе данных, «повесить» счет в другой БД и т. д. Хотя никто в открытую и не унижал, не оскорблял. Я имею уже сравнительно большой опыт работы, являюсь высококлассным специалистом в своей области, не «зеленая послевузовка», меня не связывают никакие, кроме деловых, отношения с шефом. Не считаю для себя нужным искать пути к каждой Марье Иванне, заискивать перед старыми, но в большинстве своем серыми кадрами. Однако последствия моббинга замечаю у себя уже сейчас: не могу подолгу заснуть, постоянно нервничаю. Прочитанные в прессе статьи по борьбе с моббингом не помогают в моем случае: моббинг мягкий и не развивающийся ни в какую сторону, но отнимающий так много душевных сил…

Главный вопрос заключается в следующем: что делать с моббингом его жертве? Бороться? Или же заняться его «тушением»? Борьба предполагает наличие вражеских территорий и действий (открытых и скрытых), направленных на подавление противоположной стороны конфликта. При выборе «борьбы» выбирается и цель - победа. В этом случае она может означать увольнение жертвы моббинга (или, как в случае, описанном в начале статьи, - самоубийство) или же массовые увольнения активистов моббинга. Последнее маловероятно и теоретически характерно для ситуаций прихода новой команды руководящего звена в старый коллектив. В этом случае, поскольку сила на стороне «новой метлы», возможна и такая чистка кадров, развязавших борьбу.

Тушение же подразумевает постепенное сведение конфликта на нет. В этом случае достигается иная цель: что называется, «и овцы целы, и волки сыты». То есть и коллектив остается на месте, и новичка он принимает, и конфликт исчерпывается. Для тушения моббинга требуется гораздо больше политически верных действий, терпения со стороны жертвы моббинга. И, что немаловажно, невмешательство или же скрытая поддержка жертвы со стороны руководителя, так как открытая поддержка в таких делах рождает прямо противоположный результат - усиление моббинга.

Рассмотрим основные постулаты тушения моббинга.

Основная ошибка жертв моббинга - противопоставление себя всему (или части) коллективу. Моббингу может подвергнуться практически каждый - и яркая личность, не похожая на других, и серая мышка, забитая и «затюканная». Уровень квалификации, известности в данном случае не имеет решающего значения. Ваше нежелание искать выход из созданной коллективом сложной ситуации с точки зрения психологии понятно, но не имеет цели и смысла. Если ваша цель - остаться в коллективе, а тем более закрепить свой авторитет как заместителя руководителя - вам придется самостоятельно принимать меры к установлению мира.

Итак, первое: не противопоставляйте себя коллективу. Постарайтесь в первую очередь быть доброжелательным человеком, даже с агрессивно настроенными по отношению к вам членами коллектива.

Проскользнувшие в письме нотки превосходства чувствуются даже толстокожими людьми. Конечно, умственные и организаторские способности у всех разные. Однако наличие оных у вас лично, занимающей вторую позицию в организации, не означает автоматически вашего человеческого превосходства перед другими. Такое отношение, конечно, элементарно обижает людей и сплачивает обиженных против вас.

Вывод: не унижайте других, особенно подчиненных вам сотрудников. Заносчивость и брезгливость еще не красили ни одного начальника. Если вы в дальнейшем рассчитываете на карьерный рост и планируете в будущем стать руководителем - вырабатывайте дистанцированное уважение к каждому: от уборщицы до вице-президента компании. Поздороваться со сторожем Петром Васильевичем с утра не моветон, а правильная позиция руководителя, ценящего каждого своего сотрудника, и такое демократичное поведение совсем не повод для панибратских отношений руководителя с подчиненными.

Защищайтесь: твердо, но, не переходя в атаку. Любое действие рождает адекватное (а иногда и неадекватное) противодействие. Неприятие вас коллективом рождает адекватное неприязненное отношение и с вашей стороны к активистам моббинга. Не позволяйте унижать себя, показывайте, что можете за себя постоять. Пытаясь стать своей, можно перегнуть палку: включиться в общую игру, присоединившись к травле другого сотрудника. Не поддерживайте сплетни. Ищите золотую середину под девизом «Защищаю себя, но не нападаю на других».

Параллельно с тушением моббинга не забывайте профессионально расти. Выполняйте свои обязанности добросовестно и в полном объеме. Со временем ваш профессионализм оценит не только начальник, но и коллеги. В случае же вертикального моббинга (со стороны руководителя) вам будет проще доказать моббинг. Например, необоснованным применением дисциплинарных взысканий при полном отсутствии нарушений дисциплины и должностных обязанностей с вашей стороны. Таким образом, соблюдайте правило: продолжайте быть профессионалом своего дела.

Запаситесь терпением и тактичностью. В течение моббинга вас постоянно будут пытаться вывести из себя любыми способами: придирками, открытыми критическими замечаниями или скрытыми сплетнями. Можно не реагировать на это вообще, быть одинаково вежливым и корректным со всеми, включая зачинщиков конфликта. Порой лучшее решение - использование своего интеллекта, смекалки и находчивости для тактичных, но едких замечаний. Однако такая тонкая игра доступна лишь виртуозам или людям, имеющим большой опыт в выживании при моббинге. Но в данном случае стоит задуматься уже самой жертве: а почему в отношении нее моббинг возникает раз за разом в разных коллективах?

У жертвы моббинга совершенно естественно возникает желание как можно меньше времени проводить во враждебном коллективе. Отсюда - отказ от участия в корпоративных вечеринках, командообразующих мероприятиях. Не игнорируйте коллектив в целом. Даже при моббинге, даже вопреки собственным желаниям вливайтесь в коллектив.

Разбирайтесь в причинах. Но не занимайтесь самоедством. Почему моббинг постиг именно вас? В ком причина: в вас или в коллективе? Найти причины, предугадать следствие - задача для стратега. А не вы ли им сейчас являетесь, составляя план, ведущий к «мировому соглашению» сторон? Этот этап не поставлен первым пунктом, так как такой анализ необходимо проводить в течение всего периода тушения моббинга. В том числе с целью слежения за поворотами и акцентами конфликта.

Старайтесь не совершать типичных ошибочных действий: не унижайтесь сами и не унижайте других. Не принижайте свои достоинства для «уравнения» с большинством сотрудников. Не ябедничайте руководству и не подчеркивайте свой особый статус приближенного лица, но и не принижайте свою важность как помощника руководителя.

Практика

В ситуации с моббингом доказать что-либо его жертве очень тяжело. В случае если следствием является самоубийство жертвы, доказать следствию наличие состава преступления, предусмотренного ст. 110 УК РФ, - «доведение до самоубийства» - очень непросто. Объективная сторона преступления характеризуется доведением лица до самоубийства путем угроз, жестокого обращения или систематического унижения человеческого достоинства потерпевшего. За эти действия предусмотрено не слишком большое наказание (по сравнению с потерей другим человеком жизни): ограничение свободы на срок до трех лет или лишение свободы на срок до пяти лет. В случае моббинга в квалификации участвует почти всегда только одно описанное в статье действие - систематическое унижение человеческого достоинства. Следует отметить, что угроза увольнения за дисциплинарные нарушения не может рассматриваться как доведение до самоубийства. Право на применение крайней меры дисциплинарного взыскания - увольнение - у работодателя никто не отнимал; а проведение предупредительных бесед может рассматриваться скорее как желание остановить нарушения дисциплины и продолжить трудовые отношения. Так, например, когда самоубийство было совершено под влиянием обстоятельств, сложившихся для потерпевшего в результате действий должностного лица, совершенных им в рамках закона, уголовная ответственность такого лица по ст. 110 УК исключается. Очень непросто установить и доказать наличие причинной связи между действиями зачинщиков конфликта и последующими действиями потерпевшего. При недоказанности указанных обстоятельств вина лиц, участвовавших в моббинге, не может быть достоверно установлена, доказана, а следовательно, и наказаны виновные. Широкой практике не известны случаи доведения подобных дел даже до обвинения, не то что осуждения виновных.

Если следствием моббинга является увольнение работника, самыми неприятными последствиями могут быть судебный спор или же проверка соответствующего органа, проведенная по жалобе уволенного работника. Основания увольнения в данном случае различны: от увольнения по собственному желанию до увольнения за дисциплинарные нарушения. При этом, оспаривая законность увольнения, в первом случае работник указывает, что его желание не было «собственным», что его, работника, к этому шагу вынудили. В последнем же случае работник приводит аргументы, что к нему необоснованно применяли дисциплинарные взыскания, пытаясь от него таким образом избавиться. Однако во всех случаях оспаривания увольнения работнику необходимо будет доказать свои доводы.

Споров, где упоминается моббинг, дискриминация, в практике немного. Практически во всех подобных спорах фигурирует требование о восстановлении на работе, что является своеобразной борьбой с работодателем, с тем же самым моббингом (в приведенных примерах - вертикальным моббингом или боссингом). Как показывает практика, целью данных споров является даже не желание справедливости, а желание «уязвить» противоположную сторону, доказав свою правоту в суде. На деле же, даже в случае выигрыша работником спора в суде (что чаще случается, как говорилось ранее, по делам об увольнениях «по статье» из-за организационных и технических нарушений работодателем процедуры применения взыскания), работник будет не в состоянии долго продолжать свою трудовую деятельность в коллективе. Получив вожделенную должность обратно, а также выплаты, связанные с вынужденным прогулом, такой борец с моббингом, как правило, тут же увольняется - по собственному желанию! Анализ такой типичной спорной ситуации еще раз доказывает, что с моббингом нужно не бороться, а тушить его. И продолжать работать в этом же коллективе, на этом же рабочем месте, на той же самой должности.

моббинг психологический насилие коллектив

Заключение

Организационная структура любого типа всегда конфликтна по самой своей природе (функциональные и профессиональные различия структурных подразделений, профессиональные и личностные различия сотрудников, наличие корпоративных и личных интересов персонала, которые нельзя запретить).

Важный конфликтогенный фактор - необъективность руководства организации.

Всегда конфликтна инновация, она подрывает сложившееся в организации равновесие. Но чаше одной из основных причин конфликта в стабильных организациях становятся ошибки менеджеров в оценке деятельности сотрудников и в выборе способов формирования рабочих групп (по производственному или функциональному принципу).

Именно из-за традиционно негативного восприятия конфликтов общественный климат, порождаемый инновациями, не благоприятствует распространению инновационной деятельности, даже безусловно обоснованной с экономической точки зрения, и зачастую тормозит ее.

Причиной организационной неэффективности в принципе и существенного снижения экономической эффективности бизнеса становится моббинг - ситуация, в которой оказываются сотрудники фирмы на своем рабочем месте, подвергаясь конфронтации со стороны коллег и начальства.

Список литературы

1.Газета «Фармацевтический вестник» -2011г.

.Журнал «Отдел кадров»- 2011 г.

.«Моббинг - эмоциональное насилие на рабочих местах в США» Рут Шварц и Гейл Эллиотт.- 2009г.

.С. Климова. Трудовые конфликты на российских предприятиях.//Кадры, -- № 5. -- 2007.

.Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта. Социологические исследования. 2004, № 5.

.Шеллинг Т. Стратегия конфликта// Социально-политический журнал, 1998, №6, с. 36-48.

.http://www.sekretarskoe-delo.ru/index.php?id=1116

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Сказать, что нельзя терроризировать людей на работе - значит, ничего не сказать, а просто повторить банальную истину о том, что такое хорошо и что такое плохо.

Одним из главных факторов, запускающих механизм моббинга, является тщательно скрываемое до поры до времени внутреннее напряжение всего коллектива. Оно возникает по самым разным причинам: от недостатков организационной структуры предприятия, от неясных целей и стратегий, от нечетко очерченного круга служебных обязанностей, от психологического напряжения. На фоне этих проблем любая ошибка сотрудника может спровоцировать агрессию в его адрес. И хотя это может единичным случаем, однако на фоне накопившихся нерешенных проблем и всеобщего напряжения ситуация может превратиться в настоящую травлю (психологический террор): моббинг не бывает единичным фактом, это системное явление.

Психологический террор проявляется как со стороны коллектива (моббинг), так и со стороны одного человека (буллинг). Буллинг (от глагола bully — запугивание) — это регулярный (физический и / или психологический террор в отношении человека. «Буллинг» - этот термин используется в основном в Великобритании. Впервые для обозначения этого явления его использовал английский журналист Эндрю Адамс в 1990 году. Тогда и появилось словосочетание «буллинг на рабочем месте» (workplace bullying). В других европейских странах обычно используют слово «моббинг». Со временем появились эксперты, которые стали говорить о различии этих понятий.

Например, о том, что моббинг - это вид запугивания одной группы другой или группы по отношению к одному лицу.Моббинг (от англ. mob- толпа; mobbing- притеснять, грубить, нападать) — это психологические, коллективные или индивидуальные действия, направленные на дискредитацию коллеги по работе: от обычного подсиживания и «подставления» до прямого психологического террора. Термин «моббинг» впервые появился в 1984 и с тех пор является объектом изучения специального раздела психологии. Моббинг связан с весьма изощренными действиями, такими как социальная изоляция, распускание слухов, намеренная несправедливость, сокрытие информации и т.

Моббинг и буллинг представляют собой формы эмоционального насилия и являются факторами сплочения группы с целью «затравить» кого-либо из работников, чтобы заставить его/ее уйти с места работы или «поставить» жертву на свое место. Моббинг может быть «горизонтальным» - давление со стороны коллег и «вертикальным» - прессинг «сверху». В случае вертикального моббинга жертва часто сталкивается с психологически ущербной личностью и недореализованной самооценкой лидера группы или формального руководителя.

Продолжение

Моббинг и буллинг

Статистика утверждает, что каждый четвертый ребенок подвергается травле в школе со стороны других учащихся. Поэтому такие дети чувствуют себя в школе не безопасно и не комфортно.

Травля в образовательной сфере — это психологическое или физическое насилие с целью заставить подчиняться лидирующей группировке (лидеру) и ее законам в классе или же принудить уйти из школы. Средствами достижения этой цели являются: распространение слухов, запугивание, изоляция, оскорбления и унижения, физическое насилие.

К сожалению травля в школе – явление распространенное и у нас и за рубежом.

Моббинг, буллинг, хейзинг, кибермоббинг и кибербуллинг –англоязычные названия разновидностей этого опасного явления.

В любой школе, в любом классе с одной стороны есть дети, которые любят обижать, задирать, бить, обзывать других, отбирать у них деньги и вещи, с другой — дети, которые чаще других становятся их жертвами. Как правило это дети:

физически слабые;
гиперопекаемые родителями;
ябеды;
страдающие заболеваниями, выделяющими их из коллектива;
не имеющие электронных новинок современного прогресса или же имеющие самые дорогие из них, недоступные другим детям;
вундеркинды;
двоечники;
любимчики учителей.

В связи с этим в классе могут сформироваться такие группы учеников: одни участвуют в процессе травли непосредственно, в качестве агрессора или жертвы, другие - большинство - пассивно, как очевидцы и свидетели.

Главное — никогда нельзя сказать, что уж моего-то ребёнка это не коснется, ибо причины этого явления кроются в том, что одни дети за счёт унижения других пытаются почувствовать себя круче и значительнее. Поэтому родители должны быть готовы во-время заметить и совместными усилиями со школой предотвратить это насилие, ибо у учителей с их загруженностью и психоэмоциональной усталостью порой нет сил и времени разбирать детские ссоры и конфликты.

Что такое моббинг?

Моббинг (англ. mob – толпа) – это форма психологического насилия в виде массовой травли человека в коллективе.

Школьный моббинг – это разновидность эмоционального насилия в школе, когда класс или большая часть класса ополчается на кого-то одного и начинает его травить с какой – либо целью (яркий пример — фильм «Чучело»). Тех, кто травит, называют мобберами, а тех, кого травят, — «жертвами».

Моббинг – это своего рода «психологический террор», включающий систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одних людей, направленное против других, в основном одного человека. Например, моббинг против «новичка».

Формы моббинга: насмешки над физическими недостатками, изоляция, отвержение, подразнивание, толкание, высмеивание одежды и т.д.

Что такое буллинг?

Буллинг (англ. bullying, от bully - хулиган, драчун, задира, грубиян, насильник) - это систематическое, регулярно повторяющееся насилие, травля со стороны одного школьника или группы школьников в отношении отдельного школьника, который не может себя защитить.

Буллинг – это психологический террор. Он всегда преследует цель — затравить жертву, вызвать у нее страх, деморализовать, унизить, подчинить. Обидчики дают ребенку неприятные прозвища, обзывают, бойкотируют, угрожают, отбирают личные вещи или намеренно портят их, бьют или пинают, заставляют делать неприглядные и оскорбляющие достоинство действия, распространяют лживые сведения, сплетни и слухи, исключают ребенка из круга общения, совместных занятий, игр, игнорируют и т.д. Обидчики — булли — чрезвычайно изобретательны.

Обидчиками могут быть и девочки-подростки, ибо буллинг не зависит от пола, роста, национальности или предпочтений. Он просто есть и все, как элемент школьной жизни. Повод может быть самым разным. Поэтому пострадать от буллинга может любой ученик. При этом зачастую могут даже отсутствовать какие-либо конкретные основания для агрессии. Объектом буллинга чаще всего выбирают тех, кто отличается от других детей и не может себя защитить.

Чем отличается моббинг от буллинга?

По сути моббинг и буллинг схожие понятия — это травля. В то же время буллинг отличается от моббинга тем, что в роли преследователя выступает не весь класс, а конкретный ученик или группа учеников, которые имеют авторитет.

Что такое хейзинг?

Хейзинг (англ. hazing ) — неформальные ритуальные насильственные обряды, исполняемые при вступлении в определенную группу, и для дальнейшего поддержания иерархии в этой группе. В большей степени хейзинг характерен для закрытых (военизированных, спортивных, интернатных, и др.) учреждений.

Хейзинг – это неуставные отношения в коллективе, например, известная у нас «дедовщина».

Хейзинг встречается и в обычных школах и училищах, особенно, если при них есть общежития. Новичкам одноклассники или учащиеся более старших классов (курсов) навязывают унижающие достоинство различные действия, например, публично пройтись раздетым, вымыть пол в туалете зубной щеткой и т.д. (пример — резонансное посвящение в студенты с раздеванием в одном из вузов страны в этом году).

Что такое кибермоббинг и кибербуллинг?

В последнее время к формам психологического давления, присущего традиционной травле, добавились возможности всемирной паутины — кибермоббинг и кибербуллинг .

Кибермоббинг и кибербуллинг — интернет-травля - это намеренные оскорбления, угрозы, сообщение другим компрометирующих данных с помощью современных средств коммуникации: компьютеров, мобильных телефонов, электронной почты, Интернета, социальных сетей, блогов, чатов и т.д.

Интернет-травля может осуществляться также через показ и отправление резких, грубых или жестоких текстовых сообщений, передразнивание жертвы в режиме онлайн, размещение в открытом доступе личной информации, фото или видео с целью причинения вреда или смущения жертвы; создание фальшивой учетной записи в социальных сетях, электронной почты, веб-страницы для преследования и издевательств над другими от имени жертвы и т.д.

Интернет-травля отличается от других видов насилия тем, что позволяет обидчику сохранить анонимность и вероятность быть непойманным.

Последствия

Последствия травли школьника печальны: жестокое обращение деформирует психику ребенка и может быть причиной патологических нарушений, возникновения социально-опасных форм поведения насильственного, суицидального и зависимого характера. Подростки, подвергшиеся моббингу и буллингу думают, что вся проблема в них, что они виноваты в том, что с ними так обращаются, и поэтому комплексуют.

Полученные в школьном возрасте психологические травмы могут обернуться вполне серьёзными взрослыми проблемами. Специалисты (психологи, исследователи, ученые) считают, что травля в школьные годы не проходит бесследно для всех ее участников, и её последствия сказываются почти на протяжении всей жизни человека.

У зачинщиков и преследователей формируются асоциальные черты, они склонны к зависимостям, подвержены чрезмерной тревожности и депрессиям.

Бывшей «жертве» тяжело выстраивать отношения с другими людьми, доверять им, свободно вести себя в обществе. Иногда они в дальнейшем сами становятся зачинщиками травли, пытаясь таким образом забыть о пережитых унижениях.

«Жертвы» интернет-травли теряют уверенность в себе, что может привести к разной тяжести психическим отклонениям, а также психосоматическим заболеваниям, явиться причиной самоубийства.

Сами дети часто скрывают, что они подвергаются травле, преследованию со стороны одноклассников. Поэтому родителям очень важно безотлагательно выяснить, всё ли в порядке, если они заметили, что ребёнок:

постоянно находится в подавленном настроении;
стал получать плохие отметки;
ищет предлог, чтобы не идти в школу;
по дороге в школу и домой выбирает обходные маршруты;
приходит с испорченной или в грязной одежде, порванными учебниками и тетрадями;
то и дело «теряет» вещи и карманные деньги;
не выходит играть во двор;
часто приходит с синяками и ссадинами;
не встречается с одноклассниками, не приглашает их домой и не ходит в гости;
стал замкнут или вспыльчив.

К сожалению, универсального ответа на вопрос, как быть в том случае, если вдруг выяснится, что ребенок оказался жертвой травли, нет. Многое зависит от обстановки в классе и школе, от позиции учителей, от особенностей личности ребёнка. Ясно одно — надо срочно идти в школу и вместе с педагогами находить пути решения проблемы. Взрослые должны как следует разобраться в ситуации, обдумать её, обязательно подключить психолога, почитать литературу, которой по данному вопросу предостаточно.

Если в школе родители не найдут поддержки, то надо идти в вышестоящие инстанции. В крайнем случае – поменять школу.

Главное — действовать нужно незамедлительно. Родители, прежде всего, должны поддержать ребенка, чтобы он не чувствовал себя одиноким, ибо ему, как никогда в это время нужен друг, защитник, советчик.

P.S. На сайте Следственного комитета по Иркутской области опубликован материал «Спасение детей от киберпреступлений», который адресован родителям и содержит перечень опасных признаков поведения подростков, на которые СК рекомендует обращать внимание.

При подготовке использованы материалы:

Моббинг, буллинг, хейзинг — чем они опасны для школьников