Как разрешить конфликт. Межличностный конфликт

Межличностный конфликт – довольно распространенное явление, встречающееся каждый день. Мы живем в обществе, которое диктует жить по своим правилам. Не всегда ценности и интересы разных людей совпадают друг с другом. Если этого не происходит, а ущемляются важные составляющие жизни, возникает конфликт. Он требует незамедлительного решения. Ведь пока не будут устранены значимые причины конфликта, он не пройдет самостоятельно. В противном случае напряжение только нарастает, а отношения портятся.

Межличностный конфликт предполагает, как минимум, двух участников процесса. Межличностный конфликт формируется под воздействием таких причин как несдержанность, агрессивность, нежелание уступать своему оппоненту. Конфликт особенно осложняется тем, что каждый человек стремится отстаивать свои интересы в споре и совершенно не заботится о своем партнере. Мало кто в критической ситуации оказывается способным думать об окружающих. Нередко люди, которые конфликтуют, причиняют друг другу сильную душевную боль и даже не замечают этого. Поведение нередко становится неуправляемым и неадекватным по отношению к самой причине, которая привела к конфликту. Разрешение конфликта всегда требует от человека изменения своего поведения и принятия на себя ответственности за происходящее.

Причин для развития межличностного конфликта более чем достаточно. В качестве причины могут выступать как весомые аргументы, так и совершенно пустяковые случаи. Конфликт между людьми иногда разгорается настолько быстро, что они не успевают ничего понять. Меняется способ мышления и само поведение людей. Какие значимые причины чаще всего провоцируют развитие межличностного конфликта? Попробуем разобраться!

Столкновение характеров

Это весьма весомая причина, по которой люди вступают друг с другом в конфликт. Каждый человек обладает своим особенным набором личностных качеств. Данная характеристика и делает его уникальным, неповторимым. Межличностный конфликт сталкивает людей в споре. Многие не желают слышать своего оппонента, а только стараются доказать ему свою правоту. Столкновение характеров предусматривает, что каждый стремится выразить свою личную точку зрения и не очень заботится о том, чтобы услышать доводы противника. Конфликт будет усугубляться до тех пор, пока стороны не изменят свое поведение.

Несоответствие взглядов

Еще одной значительной причиной для развития конфликта является разность интересов участников. Людям потому и сложно бывает понять друг друга, что их внимание направлено в абсолютно разные стороны. Несоответствие взглядов на такие важные вещи как семья, работа, отношение к финансам, традиции и праздники порождает откровенное непонимание. Формирование конфликта происходит в тот момент, когда поведение оппонента начинает не устраивать в значительной степени. Межличностный конфликт способствует отстранению людей друг от друга, появлению холодности, некоторой недоговоренности. Чтобы разрешение конфликта могло произойти мирным путем, придется значительно постараться и, в первую очередь, изменить свое поведение.

Зависимое поведение

Причиной для развития межличностного конфликта может стать аддиктивное поведение. Любая зависимость предполагает, что личность начинает вести себя неадекватно, снимает с себя всякую ответственность за происходящее. Конфликт возникнет неизбежно, если своевременно не предпринять никаких мер по устранению неблагоприятного поведения. Подобная ситуация осложняется тем, что зависимая сторона часто не осознает наличие причины проблемы и затягивает сам конфликт. Зависимое поведение может выражаться не только в принятии токсических, отравляющих веществ (алкоголь, наркотики), но и в болезненной привязанности к другому человеку. Потребность постоянно видеть объект своего обожания может спровоцировать развитие межличностного конфликта, его разрешение потребует больших душевных сил.

Неудовлетворенность в отношениях

Довольно частой причиной для формирования конфликта между людьми становится неудовлетворенность в отношениях. Неумение уступать, находить золотую середину может привести к обострению межличностного конфликта. Он сам по себе не опасен, особенно, если стороны хоть как-то стремятся к его разрешению. Конфликт такого плана должен подвести людей к тому, чтобы начать пересматривать свои отношения, искать в них что-то значимое и ценное.

Виды межличностных конфликтов

Межличностный конфликт может по-разному проявляться во взаимодействии оппонентов. Среди основных видов принято выделять скрытые и открытые конфликты, которые справедливо отражают степень отношения человека к ним. Разрешение конфликта во многом зависит от того, в какой форме он выражен.

Открытый конфликт

Данный вид психологи часто называют осознаваемым. То есть, человек, вступая в конфликт с кем-либо из своего окружения, полностью отдает себе отчет в том, что с ним происходит. Открытый конфликт характеризуется бурными выяснениями отношений . Проявляемые чувства не маскируются, а направляются прямо на оппонента, слова высказываются в лицо. Даже если человек обладает излишне мягким и уступчивым нравом, он, так или иначе, проявляет свою позицию.

Скрытый конфликт

Этот встречается довольно часто. Он предполагает, что участники процесса не осознают всей серьезности ситуации. Скрытый конфликт вообще может не проявляться долгое время, до тех пор, пока один из оппонентов не решит перейти к активным действиям. Нежелание признавать наличие конфликта продиктовано следующей причиной: нас с детства учили, что негативные чувства могут иметь нехорошие последствия, а поэтому их лучше замалчивать. Такая позиция не дает возможности человеку проявить себя, сполна выразить недовольство. В результате конфликт затягивается сам по себе и может продолжаться сравнительно долгое время.

Поведение в межличностном конфликте

От того, насколько участники действия будут проявлять мудрость, зависит разрешение конфликта. Надо сказать, что межличностный конфликт нельзя пускать на самотек. Следует, прежде всего, разобраться в его причинах и, конечно, менять собственное поведение.

Доминирование

Это тип поведения, при котором люди ни за что не желают уступать друг другу. Каждый упрямо продолжает отстаивать свою позицию даже тогда, когда наблюдается комизм ситуации. Подобное действие никак не может привести к адекватному решению сложной проблемы, которая и вызвала развитие конфликта. Доминирование как метод предполагает, что личность считает свою персону правой, а другое лицо должно подчиниться.

Поиск компромисса

Метод компромисса заставляет людей разворачиваться навстречу друг другу. При таком поведении даже самые заклятые враги могут встретиться за одним столом, чтобы обсудить значимые детали и прийти к мирному соглашению. Поиск компромисса предполагает, что люди начинают искать конструктивное решение проблемы.

Уступка

Уступка заставляет человека отказываться от собственного мнения и амбиций. Обычно к данному методу люди прибегают в том случае, когда крайне неуверенно чувствуют себя в конфликте. Если человек считает себя чего-то недостойным, то всегда будет выбирать именно такую позицию. Конечно, она не может считаться продуктивной для личностного роста. Умение уступать очень пригодится в семейных отношениях. Ведь если каждый из супругов будет постоянно настаивать на своем, гармонии не получится. Уступка поможет смягчить разрушительное действие конфликта, но не решить его в действительности.

Разрешение межличностных конфликтов

Межличностный конфликт в обязательном порядке требует к себе пристального внимания. Если пустить его на самотек, то ситуация со временем будет только усугубляться. Как следует осуществлять разрешение значимого противоречия? Какие шаги необходимо сделать оппонентам, чтобы прийти к согласию?

Принятие ситуации

Это первое, что необходимо сделать, если вы действительно желаете улучшить положение. Не доводите отчаянный спор до крайности, сам собой он не сможет разрешиться. Разрешение произойдет только в том случае, если вы начнете осмысливать происходящее. Перестаньте роптать на судьбу и считать себя жертвой. Проанализируйте ситуацию, постарайтесь понять, какие ваши действия привели к формированию конфликта.

Эмоциональная сдержанность

Когда речь идет о разрешении противоречивой ситуации, важно проявлять деликатность по отношению к своему партнеру. Эмоциональная сдержанность поможет вам избежать усугубления конфликта. Нет ничего хуже, чем портить отношения с близкими людьми, которые ежедневно вас окружают. Найдите в себе силы на время отстраниться от собственных амбиций и просто наблюдайте за тем, что происходит.

Таким образом, межличностный конфликт – это явление, которым разумный человек может управлять. Стоит помнить о том, что от вашего поведения зависит не только настроение, но и перспектива отношений с окружающими людьми.

2018-08-09T22:15:14+00:00

Как бы вы охарактезовали глобальные

как бы вы охарактезовали глобальные проблемы человечества?

как возникают и разрешаются конфликты в обществе?

1, Глобальные проблемы человечества Мира и разоружения — Реальная возможность уничтожения стран, континентов. Накопленных средств массового уничтожения достаточно для многократного истребления всего живого

Экологическая — Ухудшение состояния окружающей среды

Демографическая – Возможность перенаселения развивающихся стран, сокращение численности населения развитых стран

Энергетическая и сырьевая – Растущие масштабы вовлеченных ресурсов производства

Продовольственная – Обеспеченность продовольствием растущее население

Преодоление отставания развивающихся стран – Высокая смертность, безработица, низкий уровень жизни и образования

Использование Мирового океана — Загрязнение, неравномерное освоение, использование в военных и –политических целях

Мирное освоение космоса — Перспективы развития, создающиеся техникой, наукой, производством.

2, Согласно определению конфликт — это столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия.

С самого начала возникновения конфликта как научного понятия его теоретики разделились на два основных направления:

· одни рассматривают конфликт в качестве деструктивного элемента, «социального зла», разрушающего общественную систему;

· другие, начиная с Георга Зиммеля, считают конфликт конструктивным явлением, формой проявления развития.

Методы разрешения политических конфликтов часто делят на две группы:

1) с применением насилия (войны, революции, различного рода перевороты, погромы, теракты и пр.);

2) ненасильственные методы (переговоры, посредничество, арбитраж и пр.).

В современных условиях к наиболее плодотворным методам «снятия» конфликтных ситуаций относятся переговоры.

Источник:
Как бы вы охарактезовали глобальные
как бы вы охарактезовали глобальные проблемы человечества? как возникают и разрешаются конфликты в обществе? 1, Глобальные проблемы человечества Мира и разоружения — Реальная возможность
http://astrang.ru/task/383366

Как возникают конфликты

это может вам помочь Несколько секретов продвижения сайтов в интернете Всем известно, что только профессионалы хорошо делают свое дело

Как возникают конфликты

КОНФЛИКТЫ В НАШЕЙ ЖИЗНИ ВОЗНИКНОВЕНИЕ,

РАЗВИТИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ

Каждый читатель, я думаю, согласится с тем, что в нашей жизни конфликтные ситуации возникают слишком часто. Если говорить, например, о работе руководителя, то 70-80% ее находится под гнетом скрытых и явных противоречий и противостояний, игнорирование которых приводит к конфликтам.

Поэтому в настоящей главе мы сосредоточимся в основном на двух вопросах данной проблемы, мало освещенных в литературе, но являющихся очень важными и трудными.

Во-первых, это закономерности, по которым возникают и разгораются конфликты . Знание этих закономерностей позволяет ликвидировать конфликты в самом зародыше.

Второе важное направление — овладение техникой, приемами анализа ситуации, позволяющими докопаться до сути конфликта. Анализ большого числа конфликтов показал, что конфликтующие, как правило, не могут сформулировать истинные причины конфликта, «зацикливаясь» на наиболее возмущающих их моментах, лежащих на поверхности и являющихся следствием более глубоких причин.

Понятно, что лечение без диагноза обрекает на худший исход. Первый аспект является основой профилактики конфликтов, второй — главным в их разрешении.

Наблюдения показывают, что 80% конфликтов возникает помимо желания их участников.

Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены. Слово это означает «способствующие конфликту».

Конфликтогенами мы называем слова, действия (или бездействие), могущие привести к конфликту.

Слово «могущие» является здесь ключевым. Оно раскрывает причину опасности конфликтогена. То, что он не всегда приводит к конфликту, уменьшает нашу бдительность по отношению к нему. Например, неучтивое обращение не всегда приводит к конфликту, поэтому и допускается многими с мыслью о том, что «сойдет». Однако часто не «сходит» и приводит к конфликту.

Коварную суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами. Есть даже такой афоризм: «Женщины не придают никакого значения своим словам, но придают огромное значение тому, что слышат сами».

На самом деле этим грешим все мы, а не только представительницы прекрасного пола. Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства.

Но мы не так бдительны, когда дело касается достоинства других, и потому не так строго следим за своими словами и действиями. Закономерность: эскалация конфликтогенов Гораздо большая опасность проистекает из игнорирования очень важной закономерности — эскалации конфликтогенов. Состоит она в следующем: На конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.

Как возникают конфликты

Приведем одно наблюдение.

В автобус вошла девушка — стройная и симпатичная. Проходя по проходу, она случайно, так как автобус дернулся, толкнула мужчину средних лет. «Ну ты, корова!» — отреагировал тот. В ответ девушка предложила ему выйти с ней на следующей остановке, что он и сделал. Выйдя, она достала из сумочки баллончик и брызнула ему в лицо. Мужчина упал, а девушка вскочила в автобус и уехала.

Как видно, ни грубиян, ни решительная попутчица не только не смогли оставить без внимания действия другой стороны, но каждый из них употреблял конфликтогены, неизмеримо более сильные, по существу, максимально сильные из всех возможных в данной ситуации. То есть эскалация конфликтогенов нашла здесь свое подтверждение.

Подобных примеров можно привести множество. Объединяет их то, что повсюду действует названный закон. Собственно, достаточно проанализировать процесс возникновения любой ссоры, чтобы убедиться в этом. Рассмотренный конфликт относится к числу тех, когда участники его стали таковыми без всякого желания: ни один из них, садясь в автобус, не предполагал конфликтовать.

Закономерность эскалации конфликтогенов можно объяснить следующим образом. Получив в свой адрес конфликтоген, пострадавший хочет компенсировать свой психологический проигрыш, поэтому испытывает желание избавиться от возникшего раздражения, ответив обидой на обиду.

При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с «запасом». Ведь трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтоб впредь не позволял себе подобного. В результате сила конфликтогенов стремительно нарастает.

Житейская ситуация. Муж зашел на кухню и, случайно задев стоящую на краю стола чашку, уронил ее но пол. Жена: «Экий ты неуклюжий. Всю посуду в доме перебил». Муж: «Потому что все не на своем месте. Вообще в доме бардак». Жена: «Если бы от тебя было хоть какая-то помощь! Я целый день но работе, а тебе с твоей мамочкой только бы указывать. » Результат же неутешителен: настроение и того и другого испорчено, конфликт налицо, и вряд ли супруги довольны таким поворотом событий.

Этот эпизод практически весь состоит из конфликтогенов. Неловкость мужа — первый из них. Но этот конфликтоген может привести, а может и не привести к конфликту. Все зависит от реакции жены.

А она, действуя по закону эскалации, не только не пытается разрядить ситуацию, но и в своем замечании от частного случая переходит к обобщению, «на личность». Пытаясь оправдаться, муж поступает так же, действуя по принципу «лучшая защита — нападение». И так далее — по закону эскалации.

Мы устроены, к сожалению, весьма несовершенно: болезненно реагируем на обиды и оскорбления, проявляем ответную агрессию.

Безусловно, требованиям высокой морали отвечает умение сдержаться, а еще лучше — простить обиду. К этому призывают все религии и этические учения, однако, несмотря на все увещевания, воспитание и обучение, число желающих «подставить другую щеку» не множится.

Как возникают конфликты

Вероятно, это объясняется тем, что потребность чувствовать себя в безопасности, комфортно и оберегать свое достоинство относится к числу основных потребностей человека, и потому покушение на нее воспринимается крайне болезненно.

Автор хочет обратить внимание читателя на то, * что действительно необходимо научиться противиться эскалации конфликтогенов и * как этого достичь. Игнорирование закономерности эскалации конфликтогенов — это прямая дорога к конфликту.

Хотелось бы, чтобы каждый постоянно помнил об этом. Тогда конфликтов будет меньше, особенно тех, в которых не заинтересован ни один из его участников.

Ибо первый конфликтоген может быть (а чаще всего и бывает) непреднамеренным, результатом стечения обстоятельств, как было, в частности, и в обоих рассмотренных выше житейских ситуациях.

Нередко участники занятий, проводимых автором по данной теме, рассмотрев множество ситуаций и убедившись в нашей подверженности действию рассматриваемого закона, сравнивают его с известным принципом механики: сила противодействия равна действующей силе, но противоположно к ней направлена.

Действительно, здесь много общего, но есть и принципиальные отличия. Первое заключается в том, что у людей противодействие обычно сильнее действия (а не равно ему), а второе — в том, что принцип механики действует независимо от нашей воли, а эскалацию конфликтогенов мы все же можем остановить усилием воли. Первое является отягчающим обстоятельством, второе — вселяющим надежду.

Это одна из схем, по которой рождаются конфликты . Две другие приводятся далее.

Данная схема помогает понять, почему 80% конфликтов возникает самопроизвольно, без всякого желания всех, ставших участниками конфликта. Первый конфликтоген часто появляется ситуативно, помимо воли людей (в вышеприведенных примерах это были толчок автобуса и нечаянно задетая чашка), а дальше вступает в действие эскалация конфликтогенов. и вот уже конфликт налицо.

Схема показывает, что для предотвращения конфликтов надо как-то прервать цепочку конфликтогенов.

Отсюда непосредственно вытекают первые два правила из числа приводимых ниже.

Правила бесконфликтного общения

Правило 1. Не употребляйте конфликтогены.

Правило 2. Не отвечайте конфликтогеном на конфликтоген. Не забывайте, что если не остановитесь сейчас, то позднее сделать это будет практически невозможно — так стремительно нарастает сила конфликтогенов! Чтобы выполнить первое правило, поставьте себя на место собеседника: не обиделись бы Вы, услышав подобное? И допустите вероятность, что положение этого человека в чем-то уязвимее Вашего. Способность ощутить чувства другого человека, понять его мысли называется эмпатией. Таким образом, мы пришли еще к одному правилу:

Как возникают конфликты

Правило 3. Проявляйте эмпатию к собеседнику. Существует понятие, противоположное понятию конфликтогена. Это благожелательные посылы в адрес собеседника. Сюда относится все, что поднимает настроение человеку: похвала, комплимент, дружеская улыбка, внимание, интерес к личности, сочувствие, уважительное отношение и т.д.

Правило 4. Делайте как можно больше благожелательных посылов. Следует вкратце сказать о гормональных основах наших состояний. Конфликтогены настраивают нас на борьбу, поэтому сопровождаются выделением в кровь адреналина, придающего нашему поведению агрессивность.

Сильные конфликтогены, вызывающие гнев, ярость, сопровождаются выделением норадреналина. И наоборот, благожелательные посылы настраивают нас на комфортное, бесконфликтное общение, они сопровождаются выделением так называемых «гормонов удовольствия» — эндорфинов.

Каждый из нас нуждается в положительных эмоциях, поэтому человек, одаривающий благожелательными посылами, становится желанным собеседником.

Источник:
Как возникают конфликты
это может вам помочь Несколько секретов продвижения сайтов в интернете Всем известно, что только профессионалы хорошо делают свое дело Как возникают конфликты КОНФЛИКТЫ В НАШЕЙ ЖИЗНИ
http://psy.rin.ru/cgi-bin/article.pl?id=1763&r=

Лекция 10

1. Социальный конфликт: сущность и особенности проявления.

2. Субъекты социального конфликта.

3. Динамика социальных конфликтов и их разрешение.

Каждый человек на протяжении жизни неоднократно сталкивается с конфликтами разного рода. Социальная неоднородность общества, имущественная дифференциация, различия в престиже, власти и т.д. нередко приводят к конфликтам. Большинство социологических школ и направлений исходит из того, что конфликт — нормальное явление в общественной жизни.

Всеобщей гармонии интересов в обществе нет, существуют объективные противоречия между интересами социальных групп, которые диктуют сторонам логику, продолжительность, степень напряжённости борьбы за удовлетворение их потребностей. Существование объективных противоречий между социальными группами ещё не есть конфликт, но конфликт всегда связан с субъективным осознанием людьми противоречивости своих интересов как членов тех или иных социальных групп.

Ключевым в конфликтологии является понятие «социальная напряжённость». В научной литературе под социальной напряжённостью понимаются явления, связываемые с ростом недовольства различных социальных групп и общностей, возникновением противоречий и столкновений интересов, т.е. кризиса общественных отношений .

Необходимое условие вызревания социальной напряжённости — возникновение социальных противоречий , то есть взаимоисключающих сторон и тенденций в различных явлениях. Противоречия не всегда порождают социальную напряжённость, они прежде всего источник самодвижения и развития объективного мира, и большая часть противоречий разрешается без противостояния общественных сил и интересов.

Многочисленность и сложность определений конфликта объясняется исключительной сложностью, подвижностью и многомерностью самого явления. Р. Дарендорф, один из классиков современной социологии, отмечал: «Термин «конфликт» может быть использован при характеристике споров, соперничества, дискуссий и напряженности так же, как и для острых социальных столкновений. Конфликт может принимать форму гражданской войны или парламентских дебатов, забастовки или хорошо отрегулированного протеста». Поэтому предлагается следующее определение:

Конфликт — такой способ взаимодействия людей, социальных институтов и социальных общностей, при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, препятствуют реализации её целей (интересов) .

Перечисление важнейших признаков конфликта предлагают Р. Макк и Р. Снайдер. По их мнению, конфликт не существует, если не наличествует часть его основных признаков. Авторы этой концепции насчитывают восемь признаков, но основными считают первые пять:

1) необходимым условием конфликта является наличие как минимум двух сторон-участниц , причем стороны понимаются достаточно широко — от отдельных индивидов до общественных классов;

2) конфликт возникает в связи с наличием дефицита , который может быть: а) позиционный (невозможность одновременного исполнения одной роли или функции двумя субъектами, что ставит их в отношения состязательности), б) дефицит источников (недостача каких-то ценностей, так что два субъекта единовременно не могут удовлетворить свои притязания в полной мере);

3) конфликт возникает только в том случае, если стороны стремятся к получению выгоды за счёт друг друга . То есть успех одной стороны означает неудачу другой, а само конфликтное поведение выглядит как стремление ликвидировать, или, как минимум, поставить под контроль другую сторону;

4) действия конфликтующих сторон направлены на достижение несовместимых и взаимоисключающих целей или ценностей и, следовательно, сталкиваются;

5) одним из наиважнейших аспектов конфликтных отношений является власть . При конфликте всегда идет речь о попытке достижения, изменения или сохранения общественной позиции — способности контролировать и направлять поведение другой стороны.

Один из важнейших вопросов конфликтологии — кто и почему становится участником конфликта?

Марксистская теория конфликта исходит из того, что главной движущей силой социальных изменений выступают общественные противоречия, которые в условиях классово-антагонистических формаций реализуются в формах классовой борьбы. Классообразующим признаком выступают отношения собственности. Следовательно, основу социальных конфликтов составляет борьба за собственность . Эта борьба как социальное противоборство возможна в двух видах:

а) за изменение принципов распределения материальных благ (революционный путь),

б) за изменение критериев распределения материальных благ в рамках сложившейся общественной системы (путь реформ).

Выдвигая на передний план экономические факторы социальных конфликтов, марксистская теория конфликта отводит политическим факторам роль следствий и проявлений экономических конфликтов.

Иное видение причин конфликта предлагает Р. Дарендорф . В целом поддерживая положения теории конфликта, он считает, что в основе социальных конфликтов лежат политические факторы: борьба за власть, престиж, авторитет и др. Конфликт может возникнуть в любом обществе, где есть господствующие и подчинённые. Причиной конфликта становится стремление людей к доминированию и борьбе за приоритетные позиции в группе, общности .

Из сказанного можно сделать вывод, что основными субъектами конфликта являются крупные социальные группы . Их потребности, интересы, цели, притязания могут реализоваться только через использование власти, поэтому в конфликтах принимают участие политические организации (государственный аппарат, партии, парламентские фракции и т.д.), которые являются выразителями воли больших социальных групп и основными носителями социальных интересов.

Социальный конфликт обычно принимает форму борьбы политических, этнических, религиозных и других лидеров, которые действуют на основе сформировавшихся в обществе механизмов. Массы выходят на улицу лишь в редкие моменты наивысшего обострения ситуации.

Р. Дарендорф относит к субъектам конфликта три вида социальных групп:

— первичные группы (непосредственные участники конфликта, находящиеся в состоянии взаимодействия по поводу достижения объективно или субъективно несовместимых целей),

— вторичные группы (стремятся быть не замешанными в конфликт, но вносят свой вклад в его разжигание, а на стадии обострения конфликта могут стать первичной стороной),

— третьи силы (заинтересованные в разрешении конфликта)

Социальные конфликты многообразны, как многообразны формы организации и жизнедеятельности общества. Чаще всего социологи подразделяют конфликты на рациональные (когда поведение конфликтующих сторон диктуется рассчитанными ходами с учётом шансов на выигрыш) и иррациональные (когда инерция развёртывания конфликта приводит к потере его первоначальной цели, а на передний план выходит «победа» над противником). Как видим, в качестве критерия берётся поведение участников конфликта.

Другая типология исходит из места конфликтов в социальной системе: институциональные (осуществляющиеся в рамках наличествующих социальных институтов) и внеинституциональные (выходящие за эти рамки).

По формам разрешения конфликты могут быть насильственными и мирными , по степени зрелости — зарождающимися, зрелыми и угасающими . Содержательная типология конфликтов предполагает выделение экономических (трудовых), политических, национальных, конфессиональных (религиозных) .

Оригинальную классификацию конфликтов предложил специалист в области менеджмента Д. Дэн. По его мнению, глубина конфликта колеблется от незначительных стычек до более серьёзных столкновений и кризисов , которые угрожают существованию отношений между участниками конфликта.

Правильная идентификация конфликта даёт возможность определить адекватные меры реагирования и управления конфликтной ситуацией.

Возникает вопрос: как решать возникший конфликт? Всякий раз это особая проблема, требующая совершенно конкретного подхода, но обязательно должен соблюдаться принцип: конфликту каждого уровня соответствующий уровень решения.

Не менее важно учитывать, что любой конфликт — политический, этнический, трудовой — начинается задолго до того, как он приобретает видимость, становится явным. Если конфликтность ситуации не была вовремя обнаружена и эффективно разрешена, то конфликт проходит несколько стадий развития :

— латентная (скрытая) стадия обострения противоречий.

Первая стадия разбивается на две фазы :

а) накопления и обострения противоречий в системе межличностных и групповых отношений из-за расхождений интересов, ценностей и установок участников конфликта, но противоречия ещё не вышли за рамки скрытого проявления, и

б) начинается с инцидента (повода) , то есть события, которое приводит в движение конфликтующие стороны. На этой фазе происходит осознание конфликтующими сторонами противоположности их интересов, целей, ценностей. Конфликт на второй фазе выходит из скрытого состояния в открытое и выражается в различных формах конфликтного поведения.

— эскалация конфликта , то есть активное его развитие.

Вторая стадия конфликта — основная, для неё характерно конфликтное поведение , то есть действия, направленные на прямую или косвенную блокаду достижения противостоящей стороной её целей, интересов и т.д. Для вступления в эту фазу необходимо не только понять противоположность своих интересов интересам другой стороны, но и сформировать установку на борьбу, психологически быть готовым к ней. На этой фазе конфликт интересов принимает форму острых разногласий, которые индивиды и группы не только не стремятся урегулировать, но и углубляют, в эмоциональной сфере нарастает агрессивность и враждебность. На этой же стадии наступает перелом в настроении участников конфликта к переоценке ценностей , происходит пересмотр позиций сторон , начинается поиск возможных вариантов решения проблемы , то есть это ещё и фаза выбора . Если найден способ решить противоречия, то наступает третья стадия:

Разрешение конфликта осуществляется как через изменение объективной ситуации, так и через субъективную, психологическую перестройку участников конфликта. Полное разрешение конфликта означает прекращение конфликта на объективном и субъективном уровне, в этом случае «образ врага» трансформируется в «образ партнёра», а установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество. При частичном же разрешении конфликта изменяется только внешнее конфликтное поведение, но сохраняется внутренняя установка на борьбу, поэтому не менее важна

На этой стадии предпринимаются усилия по окончательному устранению противоречий интересов и целей сторон, ликвидируется социально-психологическая напряжённость и в группе прекращается борьба. Урегулированный конфликт способствует сплочённости групп, повышает уровень удовлетворённости в группе.

Длительность стадий может быть больше или меньше, они могут смещаться, а разрешение конфликта может произойти и на первой, и на второй стадии — все зависит от конкретных условий протекания конфликта.

Формы проявления конфликтов очень многообразны и зависят от их типа, уровня, степени зрелости. Забастовка, например, может носить как организованный характер, так и вылиться в столкновения, саботаж, уличные беспорядки.

Способы регулирования конфликтов и формы разрешения тоже могут быть различными:

— деструктивные , предполагающие решение конфликта за счёт одностороннего подавления одной стороны другой;

— паллиативные , то есть приблизительные, не разрешающие конфликт, но смягчающие его остроту, чаще всего это компромисс , когда каждая сторона отступает от части своих требований до такого варианта, который приемлем для всех участников конфликта;

— интегративный (или конструктивный ), когда вырабатывается новый вариант решения, не совпадающий ни с одним из первоначальных, но при этом каждая сторона может считать его своим. Это самый сложный способ разрешения конфликта, так как требует вмешательства экспертов и посредников, но он даёт возможность полного разрешения конфликта, чего не дают другие варианты (при первом одна из сторон не получает вообще никакого выигрыша, и конфликтность с её стороны сохраняется, второй способ не даёт полного удовлетворения никому, хотя и сглаживает остроту столкновения интересов).

В заключение отметим, что поскольку конфликты в нашей жизни неизбежны, следует научиться распознавать их и управлять ими, чтобы конфликты протекали наиболее безболезненно как для участников конфликта, так и для общества в целом.

Вопросы для повторения : 1. Что такое «социальный конфликт»? 2. Каковы основные причины социальных конфликтов? 3. Приведите примеры социальных конфликтов разных типов и уровня из жизни современной России.

4. Какие стадии в своём развитии проходит конфликт? В чём заключается своеобразие каждой стадии? 5. Какие способы разрешения социальных конфликтов Вы знаете?

Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск: Наука, Сибирское отд., 1989. 186 с.

Дмитриев А.В. Конфликт на российском распутье // Социологические исследования. 1993. N9. С. 3-17.

Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. Россия на путях преодоления кризиса. М.: Аспект-пресс, 1995. 320 с.

Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика,1990.355 с.

Краснов Б.Н. Конфликты в обществе//Социально-политический журнал. 1992. N6-7. С. 14-22.

Социальные конфликты: генезис и механизм их разрешения // Радугин А.А, Радугин А.К. Социология: Курс лекций. Воронеж: Воронеж. арх.-строит. акад., 1994. С. 96-108.

Социальные взаимодействия и социальные конфликты // Социология: Курс лекций. Воронеж: Изд-во ВГУ, 1994.С.212-231.

Сперанский И.В. Конкретные факторы и причины конфликтов // Социально-политический журнал. 1996. N3. С. 130-138.

Сперанский И.В. Конфликтогенные факторы социальной напряжённости // Социально-политический журнал.1996. N2. С.152-162.

Источник:
Лекция 10
1. Социальный конфликт: сущность и особенности проявления. 2. Субъекты социального конфликта. 3. Динамика социальных конфликтов и их разрешение. Каждый человек на протяжении жизни
http://lektsiopedia.org/lek-8283.html

Понятие и виды конфликтов в обществе

Факты свидетельствуют о том, что конфликты играют в жизни людей, народов и стран большую роль, чем хотелось бы самим людям: все хотят мира, но каждый стремится к нему по-своему и в результате этого «по-своему» возникает война.

Конфликтные процессы мало кто одобряет, но почти все в них участвуют. Если в конкурентных процессах соперники просто пытаются опередить друг друга, быть лучше, то при конфликте делаются попытки навязать противнику свою волю, изменить его поведение или даже вообще устранить его.

Во многих случаях крайних проявлений социальных конфликтов их результатом становится полное уничтожение противника. В конфликтах с менее насильственной формой основная цель враждующих сторон состоит в отстранении противников от эффективной конкуренции путем ограничения их ресурсов, свободы маневра, в снижении их статуса или престижа. Например, конфликт руководителя с исполнителями в случае победы последних может привести к понижению руководителя в должности, ограничению его прав по отношению к подчиненным, падению престижа и, наконец, к его уходу из коллектива.

Возникший конфликтный процесс трудно остановить. Это объясняется тем, что конфликт имеет кумулятивную природу, т.е. каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или возмездию, причем более сильному, чем первоначальное.

Трудности, возникающие при гашении и локализации конфликтов, требуют тщательного анализа всего конфликта, установления его возможных причин и последствий.

1. Общая теория конфликтов

Конфликт – это спор, столкновение двух или человек или групп за обладание одним и тем же социальным благом, которое имеет одинаково высокую ценность для обеих сторон. Иными словами, конфликт возникает только тогда, когда это благо нельзя поделить. В автобусе конфликт возникает из-за свободного места, конфликт между народами – из-за жизненно важной территории, между религиями – из-за символа веры или истинной интерпретации этого символа. Приведем некоторые примеры конфликтов:

1) В Бразилии были обнаружены богатые месторождения золота и алмазов, что повлекло за собой активное освоение и заселение ее территорий выходцами из Португалии. После обнаружения золота на Риу-Гранди были разработаны богатые месторождения в Оуру Прету и годом позднее – в Сабаре. «Золотая лихорадка» вызвала кровавые столкновения между жителями Бразилии, которые прекратились лишь в 1720 г., когда золотодобывающая провинция Минас-Жераис отделилась от Сан-Паулу. Индейцев, живших в золотоносных областях, колонисты истребляли, изгоняли, превращали в рабов, часть их ассимилировалась.

2) В 1966–1976 гг. в Китае проходила «культурная революция». Эта грандиозная кампания была направлена против партийно-бюрократической иерархии. Весной 1966 г. отряды «красных охранников», состоявшие в основном из школьной и студенческой молодежи, начали массовые акции против партийного аппарата, привилегий высших слоев и «западного влияния», переросшие затем в террор.

3) В 1992 г. в Индии после разгрома мечети в Айодхье начались религиозные столкновения между мусульманами и индусами. Наибольшим числом жертв они сопровождались в Бомбее, где погибли 40 и были ранены 250 человек. Всего же в столкновениях погибли 233 человека. Мечеть в Айодхье, построенная в 1528 г., долгие годы служила причиной раздоров между мусульманами и индусами. Ее разрушение стало отражением острейшего конфликта между приверженцами этих двух религий.

4) В 1952 в Египте произошел военный переворот, возглавляемый Г А. Насером, с целью свержения короля Фарука, находившегося у власти с 1936 г. Причиной послужили растущая коррупция и бездарное правление короля.

Участники конфликта называются субъектами конфликта. Вопрос или благо, из-за которого разгорается конфликт – это предмет конфликта. Им могут быть территория проживания, деньги, жилище, власть и т.д. Причина и повод конфликта отличаются от предмета конфликта. Поводом для конфликта может служить незначительное происшествие.

Конфликт принимает разные формы и масштабы. Самая распространенная форма – ссора друзей, родственников, незнакомых людей, на улице, в транспорте и т.д. Более серьезная форма – бунт, мятеж, забастовка; они могут завершиться революцией, переворотом, войной. Под масштабом конфликта понимают количество участвующих людей и серьезность последствий.

По отношению к субъекту выделяются следующие типы конфликтов:

1) Внутриличностный конфликт, который выражается борьбой противоречий внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

2) Межличностный конфликт. Этот тип конфликта самый распространенный. Конфликт между личностями может проявляться как столкновение людей с различными чертами характера, взглядами и ценностями.

3) Конфликт между личностью и группой может возникнуть, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются её участники. Соблюдение групповых норм обеспечивает принятие или не принятие индивида группой.

4) Межгрупповые конфликты, которые часто возникают из-за отсутствия четкого согласования между группами.

По формам конфликты можно разделить на:

· полномасштабный – открытая социальная борьба, в которой четко представлены противоборствующие стороны, их интересы, объект борьбы, стратегия и тактика поведения.

· неполный конфликт – вовлекает меньшее число участников, у него слабо структурированы интересы и состав сторон, он в меньшей степени легализован и не отличается открытым поведением.

По длительности все конфликты делятся на:

По природе возникновения выделяют:

· деловые конфликты – имеют производственную основу и возникают в связи с поиском путей решения сложных проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, выбора стиля руководителя и т.д.

· эмоциональные конфликты – имеют сугубо личностную природу. Источник этих конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости.

С точки зрения причин конфликтной ситуации существуют три типа конфликтов:

1) конфликт целей, когда ситуация характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем;

2) конфликт познания или когда существует ситуация, в которой у участвующих сторон расходятся взгляды, идеи и мысли по решаемой проблеме;

3) чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия или поведения в целом.

По направлению конфликты делятся на:

Конфликты, имеющие «вертикальную» линию, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку информационности или подготовки подчиненным часто недостает, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами, преимущественно агрессивного характера. В результате конфликт усугубляется.

Конфликты также бывают: открытыми и скрытыми.

По характеру объективности либо субъективности причин конфликта можно подразделить соответственно на объективные и субъективные.

Предметная сторона конфликта зависит от интересов, актуальной мотивации. Так, трудовые конфликты связаны с удовлетворением потребностей конкретных целей в процессе трудовой деятельности, политические – с властными отношениями, экологические – порождены глобальными проблемами современного поведения участников и т.д.

Таким образом, существует великое множество всевозможных видов конфликтов. Ниже будут рассмотрены только некоторые виды межличностных, межгрупповых конфликтов и конфликтов между группой и личностью, так как они наиболее распространены и представляются более всего интересными.

2. Межличностные конфликты

Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации.

На поведение людей в возникновении межличностных конфликтов и в их разрешении значительное влияние оказывают различия в типах людей, что необходимо учитывать при попытках предупреждения конфликтов и их разрешения. О. Крегер и Дж. Тъюсон считают, что различные предпочтения характеров людей лежат в основе их взаимодействия и без их учета невозможно разрешить ни одного конфликта. «Мы считаем, что любая модель разрешения конфликтов, не учитывающая межличностные различия, обречена на провал». Особенности личности проявляются в ее темпераменте и характере.

Уровень личностного развития – еще один важный фактор, влияющий на возникновение межличностного конфликта. Личность развивается и совершенствуется в процессе ее социализации, активного усвоения и воспроизводства социального опыта. Человеку приходится корректировать свои действия в соответствии с общепринятыми нормами и правилами поведения окружающих. Для этого проявления своего темперамента и характера приходится держать под постоянным контролем. Когда личность справляется с этой задачей, у нее меньше трений с окружающими.

Межличностные конфликты возникают в самых разнообразных сферах взаимодействия людей, например конфликты в педагогическом образовании.

2.1 Конфликты в педагогическом общении

Трудности во взаимодействии, которые могут вести к конфликтам, нередко возникают между студентами и преподавателями. Наиболее распространенная причина конфликтов – неадекватность оценки знаний студентов. В таких ситуациях субъективной стороной могут выступать необъективные претензии студента на более высокую оценку и субъективность преподавателя, занижающего оценку студенту.

Влияние на оценку могут оказывать личностные качества студента, его поведение на лекциях и практических занятиях.

Встречаются и другие субъективные моменты при оценке знаний студента преподавателем. Бывают сомнения в оценке – поставить «хорошо» или «удовлетворительно» студенту. В такой ситуации преподаватель ориентируется на оценки, проставленные в зачетке.

Иногда студенты, в случаях неадекватной оценки их знаний, конфликтуют в открытой форме, но чаще студент уносит с собой скрытые формы протеста в виде отрицательных чувств: недоверия, ненависти, презрения, враждебности, ревности, жажды мести и т.д., которыми делится со всем своим окружением.

Межличностные конфликты с коллегами и руководством существуют и в такой высокостатусной группе, как преподаватели высшей школы. Стычки могут возникать из-за несовпадения мнений по какой-то обсуждаемой на кафедре проблеме, не обязательно научной, например, при обсуждении требований трудовой дисциплины. Одни преподаватели относятся к этим требованиям как к неизбежности, а другие – могут считать их чисто субъективными, не относящимися к учебному процессу.

Межличностные конфликты между руководством кафедры и преподавателями могут возникать из-за неравномерного распределения нагрузки, особенно в тех в тех случаях, когда предоставляется возможность дополнительного заработка.

Межличностные столкновения могут возникать между преподавателями и лидерами, организующими неформальную жизнь кафедры.

Основная роль в предупреждении и разрешении межличностных конфликтов на уровне преподаватель – студент выпадает на преподавателя, который может использовать для этого некоторые неизбежные в этих случаях методики и требования: при отчете студента необходимо психологически расположить его к максимально возможному плодотворному ответу, исключить возникновение стрессовой ситуации; в случае неудовлетворительного ответа взаимодействие студент – преподаватель должно заканчиваться осознанием студентом того, что его ответ не удовлетворяет не преподавателя, а не отвечает требованиям программы; ни в какой форме и ни по какому поводу не допускаются оскорблениястудента; владение собой и своими эмоциями в любой ситуации.

Предупреждение конфликтных ситуаций при взаимодействии преподаватель – преподаватель, преподаватель – руководство зависит от многих факторов, в том числе и от следующих: компетенции руководителя и его искусства управления межличностным взаимодействием; высокого уровня личностного развития каждого преподавателя; предоставление возможностей для реализации творческого потенциала каждого участника учебной группы; равномерное распределение рабочей нагрузки на всех преподавателей; постоянное совершенствование методики взаимодействия с обучаемыми; оправданные и одобренные учебной группой введение новаций.

3. Конфликты между личностью и группой

Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соединяет и координирует людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов.

Конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Предтечей конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе. Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.

К внутренним факторам относятся: невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел; нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать; отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников; конфронтация персонала управления и работников из-за не справедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда; внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников; подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

Внешние факторы: дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп; возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости; ущемление социальных льгот в новых законодательных актах; резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива; обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.

В организациях различают: внутренние конфликты и конфликты с внешней средой.

Внутренние конфликты возникают в рамках организации и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами. К этим конфликтам относятся:

1) межиндивидуалъный конфликт – расхождение личных целей сотрудников. Примером такого конфликта может служить конфликт между авторитарным стилем управления руководителя и стремлением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству;

2) внутригрупповой конфликт – между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений по вопросу «Кто важнее в иерархии отдела или предприятия?». Здесь часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями;

3) межгрупповой конфликт – например, конфликт между совладельцами предприятий.

4) Конфликты с внешней средой – это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.

3.1 Организационные конфликты

Основными типами конфликтов в организациях являются организационные, производственные, трудовые и инновационные конфликты.

Организационный конфликт – это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Такое рассогласование происходит:

· когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;

· когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны. Например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т.п. может привести к конфликту;

· когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля.

Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и премиальных средств; справедливость оценки «лучших», «худших»; распределение заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т.д.

Сегодня организация, как и общество в целом, постепенно выходят из кризиса и переходят в качественно новую фазу своего существования – фазу развития. Интенсификация развития в организации, особенно производственной, может быть обусловлена более высокой степенью взаимодействия различных сил. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к расширению базы конфликта и сокращению времени его вызревания.

Такой конфликт является необходимым для развития любой организации. Подобные конфликты чаще всего проявляют себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, призванными обеспечить их решение. Их субъектами могут выступать как группы работников, так и отдельные личности; как рабочие или служащие, так и представитель администрации.

По мере развития процессов приватизации предприятия преобразуются в организационно-правовые формы, свойственные рыночной экономике. Любая из этих организаций формирует органы, необходимые для ее управления, обеспечивающие ее работу и представляющих ее интересы.

Так, в акционерном обществе реальное право на ведение хозяйства, распоряжение и пользование собственностью имеет правление во главе с председателем. Здесь в качестве причин конфликтов могут выступать: различие в оценке советом директоров и членами правления стиля и методов управления вышестоящих органов; случаи рассогласования интересов правления и совета директоров по вопросам внутрипроизводственной деятельности; искусственное рассогласование интересов производства и управления, когда возникают трения между руководителями цехов, участков, служб и членами правления по вопросам участия членов правления в заседаниях в рабочее время; рассогласование интересов правления и территориальных органов управления, в частности управы района.

3.2 Производственные конфликты

Производственные конфликты – это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. Производственные конфликты существуют на всех уровнях. Можно выделить следующие типы производственных конфликтов:

I. Конфликты внутри малых производственных групп.

Внутригрупповые конфликты возникают в малых группах, между людьми, осуществляющими совместную деятельность.

Инструкция

Конфликт - это столкновение интересов. Чтобы понять, из-за чего и как он возник, необходимо попытаться восстановить предшествующие ему события, заново проиграть в голове ситуацию. Прежде чем пытаться убедить в своей правоте других, необходимо задуматься, какое решение устроит все стороны. С чем они готовы считаться, а что будет отвергнуто категорически. Основываясь на своих интересах, четко обозначив их, можно уже приступать к устранению разногласий с другими участниками конфликта. Ведь, как правило, они возникают, когда люди имеют противоположные точки зрения по какому-либо вопросу, хотя вынуждены действовать коллективно.

Конфликты редко возникают на ровном месте. Как правило, этому предшествует некая история личных взаимоотношений или делового сотрудничества. Конфликтами, вместе с тем, иногда называют и ссоры, стихийно возникающие между практически незнакомыми людьми, интересы которых могут пересекаться совершенно неожиданно.

Встречаются, к сожалению, и люди с «конфликтным» характером. Они гораздо чаще выходят из себя, проявляя нетерпение к чужой точке зрения, могут зачастую провоцировать своих собеседников. Выплеснув эмоции, люди подобного склада чувствуют себя обычно вполне удовлетворенными. Важно учитывать особенности характера участников конфликта. Например, для свойственно бурное проявление эмоций и выяснение отношений. Вместе с тем, подобные люди отличаются отходчивостью. Переждав некоторое время, с ними уже можно обсудить варианты решения проблем в спокойной атмосфере.

Иначе дело обстоит, когда участники конфликта находятся на разных ступенях иерархической лестницы. Например, если начальник в прошлом уже не раз устраивал скандал казалось бы на ровном месте, впредь стоит задуматься, что можно сделать, чтобы исключить возможность повтора подобных случаев. Если объективных причин для конфликта нет, а изменить свое отношение к поведению руководства никак не получается, увы, стоит задуматься о поиске . Не стоит из-за излишне склонного к конфликтам начальства подвергать свою нервную систему дополнительным нагрузкам в условиях и без того непростой современной жизни, полной стрессов.

Парадоксально, но, по мнению ряда специалистов, конфликты могут быть полезны. Если постараться тщательно проанализировать возникновение конфликта, можно почерпнуть немало очень полезной информации. С помощью этих сведений будет проще наладить рабочую обстановку или взаимопонимание в семье. Для этого надо лишь понять, какими были цели участников, какие события послужили катализатором конфликта, в чем заключалось столкновение интересов сторон. Ответив хотя бы на эти основные вопросы, в будущем можно грамотно выстроить свое поведение и взаимоотношения с окружающими людьми, чтобы избежать повторения конфликтных ситуаций.

Как и множество других понятий, у конфликта имеется множество толкований и определений. Одним из них является следующее: конфликты - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Принято различать два основных подхода к конфликту. В рамках первого подхода конфликт определяется как столкновение интересов, противоречие, борьба и противодействие. Истоки этого подхода предложены социологической школой Т. Парсона. С позиций второго подхода (Зиммель, Козер) конфликт рассматривается как процесс развития взаимодействия. Представители первого подхода рекомендуют гасить конфликты, представители второго считают, что блокада конфликта хуже самого конфликта, а сам конфликт обладает рядом неоценимых преимуществ с точки зрения развития организации.

Существует множество определений конфликта. Хочу привести только некоторые из них:

Конфликт - поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей.

Конфликт - это столкновение различных типов мышления, каждое из которых претендует на репрезентабельность. Это определение опирается на интеллектуальную составляющую конфликта - когнитивное определение

Конфликт - есть процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации. Это определение акцентирует внимание на специфике взаимодействия на разных стадиях конфликта - интерактивное определение.

Конфликт - это та ситуация, в которой есть возможность для углубленного исследования объекта (среды), затем может быть переход к исследованию собственных форм мышления и выяснению того, почему мнения о фактах и проблемах действительно различаются. Это рефлексивное определение, основанное на анализе всех компонентов конфликтной ситуации.

Перечисленные определения фокусируют внимание на разных аспектах ситуации конфликта. В совокупности, давая, наиболее полное представление о конфликте и путях его разрешения они выделяют в конфликте внешнюю и внутреннюю составляющие. Первая связана с различием в позициях, занимаемых сторонами по отношению к объекту конфликта. Вторая касается различий в особенностях мышления конфликтующих сторон. Приведенные определения в основном имеют оптимистичную направленность, призывая стороны к развитию их взаимодействия и сотрудничества по исследованию компонентов конфликта. В жизни, к сожалению, чаще нет места ни для сотрудничества сторон, ни для позитивного разрешения конфликта.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его немедленно разрешать, как только он возникает.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех, связанных с ним неприятностей, даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой боле эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

В нашей жизни конфликты возникают помимо желания их участников. Происходит это из-за особенности нашей психики и того, что большинство людей либо не знают о них, либо не придает им значение.

Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены. Слово это означает "способствующие конфликту".

Конфликтогенами мы называем слова, действия (или бездействия), могущие привести к конфликту.

Слово "могущие" является здесь ключевым. Оно раскрывает причину опасности конфликтогена. То, что он не всегда приводит к конфликту, уменьшает нашу бдительность по отношению к нему. Например, неучтивое обращение не всегда приводит к конфликту, поэтому и допускается многими с мыслью о том, что "сойдет". Однако часто не "сходит" и приводит к конфликту.

Мы устроены, к сожалению, весьма несовершенно: болезненно реагируем на обиды и оскорбления, проявляем ответственную агрессию.

Безусловно, требованиям высокой морали отвечает умение сдержаться, а лучше - простить обиду. К этому призывают все религии и этические учения, однако, несмотря на все увещания, воспитание и обучение, число желающих "подставить другую щеку" не множится. Вероятно, это объясняется тем, что потребность чувствовать себя в безопасности, комфортно и оберегать свое достоинство относится к числу основных потребностей человека, и потому покушение на нее воспринимается крайне болезненно.

Oдна из схем, по которой рождаются конфликты. Данная схема помогает понять, почему большая часть конфликтов возникает самопроизвольно, без всякого желания всех, ставших участниками конфликта.

Рис. 1.

Первый конфликт часто проявляется ситуативно, помимо воли людей, а дальше вступает в действие эскалация конфликтогенов. И вот уже конфликт на лицо. Схема показывает, что для предотвращения конфликтов надо прервать цепочку конфликтогенов.