Уважительные причины пропуска работы. Уважительные причины отсутствия на работе: особенности, требования и основания

Главный признак прогула

Я нередко сталкиваюсь с ситуацией, когда работник просит пару деньков «отлежаться», не оформляя больничный лист. И наш руководитель часто идет навстречу, если работник добросовестный и ответственный. Ведь это выгодно не только бизнесу, но и работнику тоже – ему начисляется зарплата за эти дни, а не копеечное пособие.
Но бывает и по-другому. Работник сначала отсутствует два дня, а потом заявляет, что болел, но в поликлинику решил не ходить, лечился сам. В этом случае у руководителя зреет справедливое желание уволить за прогул. И, может быть, не столько за само отсутствие, сколько за равнодушие к делам компании.

Как мы знаем, один из признаков прогула – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин . Будет ли плохое самочувствие уважительной причиной, оправдывающей отсутствие?
Надо сказать, что судебная практика оценивает такие ситуации единообразно:

если работник может подтвердить медицинскими документами плохое самочувствие, то причину надо считать уважительной,
если нет подтверждающих документов, то и уважительной причины тоже нет.

Кстати, о прогуле я уже писала

Какими документами можно подтвердить факт болезни?

Отсутствие листка нетрудоспособности означает только, что сотрудник не имеет права на получение больничного пособия. А вот доказательством прогула отсутствие больничного листка не является, поскольку свидетельством болезни могут служить и другие документы:

показания врача,
выписки из мед.карты,
справки, которые все медицинские учреждения обязаны выдавать гражданам, обратившимся за медицинской помощью, если они попросили дать им такую справку.

(Примеры последних лет: Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 22.04.2015 по делу N 33-3396/2015, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 10.09.2015 по делу № 33-12660/2015).

Практическая работа

Пример 1.
Работница не вышла на работу. Свое отсутствие объяснила тем, что у нее заболел зуб, и утром она сразу отправилась его лечить. В подтверждение своих слов принесла выписку из амбулаторной карты, из которой видно, что она обратилась в клинику с острой болью, и ей была оказана медицинская помощь. Листок нетрудоспособности стоматолог не оформил. Была ли причина уважительной?
Да, это подтверждает выписка.

Пример 2.
Работник плохо почувствовал себя утром, на работу не пошел. На следующий день все-таки обратился за помощью, и врач оформил листок нетрудоспособности. Как расценить причину отсутствия в первый день? Наверное, вы и сами уже догадались, что причину отсутствия в первый день следует считать уважительной. Суд практически всегда признаёт, что наличие больничного листка уже как бы свидетельствует о нездоровье работника накануне (хотя в действительности это не всегда правда).

Пример 3.
Сотрудница отсутствовала на работе весь день. Свое отсутствие объяснила тем, что у нее заболел ребенок, она вызвала врача на дом, но врач листок нетрудоспособности не оформил. Является ли, на ваш взгляд, причина отсутствия уважительной?
Не спешите говорить: да! Это будет зависеть от того, сумеет ли сотрудница документами подтвердить факт болезни ребенка. Наличие одного голословного объяснения недостаточно – нужны документы: справка от врача или выписка из медкарты ребенка.

Анализ других причин отсутствия работника вы можете найти в книге «Подробное руководство по увольнению за прогул». Фрагмент книги можно прочитать .

Для трудящихся и работодателей часто неизвестны уважительные причины неявки на работу, что приводит к определенному взаимонепониманию и впоследствии может стать причиной затяжного спора и судебного разбирательства. Это связано с тем, что уважительные причины неявки по Трудовому кодексу указаны крайне расплывчато. Однако далее можно ознакомиться со списком уважительных причин неявки на работу, который поможет как сотрудникам, так и кадровикам, руководителям и работодателям избегать проблем, связанных с возможными прогулами.

Уважительные причины неявки на работу – что это такое

Сама по себе является дисциплинарным нарушением, за которое работодатель вправе привлечь трудящегося к ответственности. При этом степень ответственности и ее последствия для работников крайне велики – ведь положения ТК РФ предусматривают возможность увольнения за однократный прогул без каких-либо обязательных к учету смягчающих обстоятельств. Однако наличие уважительных причин для неявки на работу позволяет избежать любого вида дисциплинарной ответственности.

Понятие уважительных причин непосредственно российским законодательством не рассматривается как отдельный термин и предусматривает просто наличие определенных объективных обстоятельств, при которых действия или бездействие человека не могут быть наказаны. В соответствии с этим чаще всего сходным аспектом является принцип вины. Вина имеет место если лицо виновно в проступке, то есть – совершило его умышленно, либо по безрассудству, понимая все возможные последствия своих действий или бездействия и зная о возможности избежать негативного хода событий. При наличии вины и соответствующая причина неявки такового лица на работу, учебу, в суд или в следственные органы не может считаться уважительной.

Однако есть определенные ситуации, в которых автоматически причины неявки на работу признаются уважительными – несмотря на то, что прямо это не оговаривается. Применение дисциплинарных взысканий при наличии таковых причин считается прямым нарушением трудового законодательства и не может быть законным – в случае судебного разбирательства суд всегда встанет на сторону работника. Но кроме этого есть и ряд причин, которые как могут считаться уважительными, так и не признаются таковыми – и судебная практика демонстрирует различные решения при рассмотрении данного вопроса. Поэтому каждую разновидность уважительных причин неявки на работу следует рассмотреть по отдельности.

Если работник был , когда он имел уважительную причину, то незнание работодателя не освобождает последнего от ответственности за свои действия – работник может потребовать через суд восстановления на работе, выплаты ему компенсации, в том числе и морального ущерба, а также заработной платы за все время вынужденных прогулов, равно как и последующей смены причины увольнения в трудовой книжке.

Уважительные причины неявки на работу по ТК РФ

Согласно ТК РФ, сотрудники имеют право не посещать рабочее место в силу определенных обстоятельств. При этом данные ситуации прямо разделяются на случаи, когда уведомление руководства является обязательным, и когда никаких прямых указаний на необходимость подобного уведомления не предусмотрено. Соответственно этому и рассматриваемые причины могут считаться уважительными как безусловно вне зависимости от уведомления работодателя, так и при условии обязательного сообщения о невозможности явки на рабочее место.

К причинам, требующим обязательного уведомления относятся ситуации, рассматриваемые положениями статей 128 ТК РФ, которая регулирует отпуск за свой счет, а также статей 125, 262, 262.1, 267 ТК РФ, регламентирующих отдельные случаи предоставления работодателями оплачиваемых отпусков по первому требованию сотрудника. Всего такие случаи, которые при заявлении работника однозначно являются уважительными причинами выглядят следующим образом:

Во всех вышеозначенных ситуациях, уведомление работодателя при наличии вышеозначенных оснований согласно ТК РФ, однозначно подразумевает уважительность причины неявки на работу. При этом отказать сотрудникам в исполнении их законных требований работодатель не вправе.

С целью подтверждения своих прав и факта уведомления работодателя, при наличии вышеозначенных уважительных причин рекомендуется направлять уведомление или дублировать его путем отправки заказного письма с описью вложений и сообщением о получении.

К случаям, когда причина неявки на работу является однозначно уважительной вне зависимости от факта уведомления, согласно положениям ТК РФ, можно отнести:

Период работника, регулируемый положениями статей 81 ТК РФ и 183 ТК РФ. Если сотрудник или его ребенок либо близкий родственник, нуждающийся в уходе заболели, то он может получить больничный и соответственно быть освобожден от исполнения рабочих обязанностей на этот период.
либо ее компонентов. Если работник является донором и сдавал кровь, то согласно нормативам, рассматриваемым статьей 186 ТК РФ, он на этот день освобождается от рабочих обязанностей, равно как и на последующий за ним, причем уведомление работодателя не является обязательным.
Участие в . Если трудящийся принимает участие в забастовке, организованной в соответствии с требованиями законодательства, то статья 414 ТК РФ запрещает работодателя наказывать его за неявку на рабочее место, так как забастовка считается уважительной причиной.
Исполнение государственных обязанностей. Если на сотрудника законным образом были возложены какие-либо общественные или государственные обязанности, во время их исполнения он освобождается от работы, причем уведомлять работодателя также в этом случае не требуется.

Другие уважительные причины неявки на работу, не рассмотренные Трудовым Кодексом

К ситуациям, которые можно отнести к уважительным причинам, несмотря на их отсутствие в нормативах Трудового кодекса, причисляются также все обстоятельства, когда у сотрудника не было возможности посетить рабочее место или явиться на него вовремя при отсутствии его вины в произошедшем. Так, можно рассмотреть подобные случаи на нескольких достаточно простых и понятных примерах:

Во всех вышеприведенных случаях рекомендуется, чтобы работник мог предоставить какие-либо доказательства, подтверждающие уважительность причины. При этом во внимание в случае спора принимаются и дополнительные факторы. Например – если работник ежедневно или просто неоднократно опаздывал или не являлся на работу по причине коммунальных аварий или пробок, то в этом явно присутствует его вина, так как он должен был предусмотреть воздействие этих факторов на его трудовую деятельность и способность исполнять свои обязанности перед работодателем.

Последствия неявки на работу без уважительных причин

Если сотрудник не явится на работу, то ему будет засчитан прогул. Прогул является тяжелым дисциплинарным нарушением и согласно ст.81 ТК РФ, наказанием за него может быть даже увольнение по факту одного такого случая. Однако следует отметить, что соответствие меры наказания должно соответствовать проступку – судебная практика часто признает подобные увольнения недействительными, например – если у трудящегося был идеальный послужной список, отсутствовали дисциплинарные взыскания в принципе и он долгое время работал на работодателя, то подобная мера наказания за разовое нарушение в судебном порядке скорее всего будет отменена.

В целом, работодатель вправе самостоятельно определять меру ответственности сотрудника за совершенный дисциплинарный проступок, применяя не обязательно увольнение, но также выговор или замечание. Кроме этого у работодателя имеется право и отказаться от применения дисциплинарного взыскания по собственной инициативе в принципе.

Одно и то же нарушение не может повлечь за собой несколько дисциплинарных взысканий.

"Отдел кадров бюджетного учреждения", 2010, N 7

Вопрос: Подпунктом "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлено, что прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В связи с этим возникает ряд вопросов. Какие причины являются уважительными? Есть ли их нормативно закрепленный перечень? Возможны ли злоупотребления со стороны работодателей в части признания тех или иных причин неуважительными и, как следствие, незаконное увольнение работника?

Ответ: Ни в ТК РФ, ни в ином нормативно-правовом акте нет перечня уважительных причин отсутствия на работе. В Определении Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 N 381-О указано, что отсутствие подобного перечня, закрепленного в правовых актах, не нарушает конституционные права граждан, поскольку ст. 193 ТК РФ утвержден ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания (истребование от работника объяснения в письменной форме; применение дисциплинарного взыскания не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого, чтобы учесть мнение работника представительного органа работников; возможность обжалования дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров).

Несмотря на то что работодатель в каждом случае самостоятельно решает вопрос о признании уважительной или неуважительной конкретной причины отсутствия работника на работе, его решение может быть проверено в судебном порядке. В этих случаях суд оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Понятие уважительности причин в ТК РФ используется не единожды. Например, в ст. 392 указано: срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора составляет один и три месяца (в зависимости от предмета спора). Данный срок может быть восстановлен в случае, если он был пропущен по уважительным причинам. В числе уважительных для этого причин в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" названы болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи. Перечень может быть взят за основу при определении уважительности причин отсутствия на работе. Отметим, что он является открытым, то есть работодатель в каждом случае самостоятельно будет определять уважительность причин отсутствия работника на работе. Если же работник посчитает, что его трудовые права нарушены, он может обратиться с иском в суд. В таком случае, как было сказано выше, решение работодателя о признании причины отсутствия на работе работника неуважительной будет проверено в судебном порядке.

К. В.Шестакова

Эксперт журнала

"Отдел кадров

Бюджетного учреждения"

Подписано в печать

Законодательство четко трактует термин прогул, но не содержит оснований, по которым причины могут считаться уважительными и не дадут возможности уволить «нерадивого» сотрудника.

Что такое прогул?

Прогулом законодатель трактует длительное отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины. Приниматься во внимание может время от 4 часов.

Чтобы минимизировать потери, работодатель должен провести некоторые предупреждающие мероприятия:

обязательно ознакомить сотрудников с Правилами внутреннего трудового распорядка, в которых следует отобразить, каким образом и в какие сроки персонал должен сообщать о своем отсутствии, чтобы руководитель смог своевременно перераспределить обязанности отсутствующего сотрудника между другим персоналом;
руководитель подразделения, либо другое уполномоченное лицо обязано иметь перечень сотрудников, которые могут замещать друг друга;
начальник отдела или другого подразделения должен иметь памятку, как он обязан поступить, если отсутствует работник на рабочем месте без уважительной причины.

Примерный образец памятки для работодателя:

При отсутствии сотрудника, руководитель обязан перезвонить на его известные телефоны, домашний или мобильный;
Уточнить причину отсутствия;
Побеседовать с персоналом, возможно отсутствующий, что-то сообщал своим коллегам, если такое было, то лучше, чтобы работники изложили информацию письменно;
Составленный акт должен описывать предпринятые мероприятия по розыску прогульщика;
Передача всех документов в отдел персонала.

Фиксация неявки

При неявке сотрудника необходимо составить акт.

Именно от подробного изложения факта отсутствия работника на рабочем месте без уважительной причины, будет зависеть его дальнейшая судьба на этом предприятии. Возможно, человек просто заболел либо попал в другую сложную ситуацию.

Акт должен обязательно составляться при свидетелях, лучше привлечь персонал из другого подразделения, чтобы в дальнейшем, прогульщик не смог оказать давление на своих коллег, или доказать, что акт составлялся под давлением со стороны начальства.

От администрации предприятия не требуется незамедлительных мер по розыску сотрудника, тем не менее, если человек проживает один, телефоны не отвечают, то рекомендуется съездить к нему домой. Если квартиру или дом никто не открывает, то лучше опросить соседей, когда они видели человека последний раз, если никто не может предоставить никакой информации, то логичным шагом будет вызов участкового для вскрытия жилого помещения.

Если никакие мероприятия по розыску отсутствующего сотрудника не дали никаких результатов, то рекомендуется составлять акт об его отсутствии, чуть ли не каждый день. В табеле проставляется буквенный код «НН», лицо цифровой код – 30.

Именно эти два документа служат доказательствами в судебных разбирательствах, поэтому к их оформлению следует подходить тщательно.

Процесс выяснения причин отсутствия

Работник мог заболеть, и не сообщить об этом начальству.

Если прогульщик объявился, предъявив больничный лист, справку из мед.учреждения, то все составленные документы об отсутствии не стоит уничтожать.

В случае, когда действительно отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины присутствовало, то следует требовать от него письменного пояснения. Если прогульщик отказывается, то рекомендуется составить письменный запрос и передать ему под роспись.

Такое доказательство при судебном разбирательстве намного эффективнее, чем устные пояснения работодателя.

Уведомление о необходимости объяснения причин неявки не регламентировано ни одним нормативным актом, но должно содержать реквизиты предприятия, данные прогульщика, просьбу о предоставлении письменного объяснения причин неявки в конкретные сроки. Как правило, на составление объяснения не требуется много времени, это может быть 2 или 3 дня.

Если за указанный срок, работник не подал объяснения, то работодатель обязан составить соответствующий акт.

Если сотрудник отказывается письменно пояснять о своем отсутствии, он не лишается права на применение дисциплинарного взыскания, включая расторжение договора. Это прописано в законодательстве.

Какие причины могут быть уважительными?

Не все причины являются уважительными.

Администрация предприятия может самостоятельно решать «судьбу» отдельно взятого работника, считать ли конкретный невыход днем прогула. Если персонал не имел злого умысла и добросовестно заблуждался, то такое отсутствие нельзя считать прогулом.

Законодательство предусматривает варианты, когда работодатель обязан не признавать отсутствие в качестве прогула, в следующих случаях:

предоставление больничного листа либо выписки из медицинской карты;
исполнение сотрудником обязанностей общественного и государственного характера, к примеру, если конкретный сотрудник является членом избирательной комиссии;
если сотрудник является донором.

Помимо этого, если сотрудник не смог добраться на работу вовремя, либо вообще не смог, по причине ледяного дождя или метели, то ни один суд не признает такую причину не уважительной.

Уважительной причиной отсутствия является и явка в суд, либо в налоговые органы для дачи показаний, в качестве свидетеля, либо другого лица. Такое подтверждение отражается в решениях ВСР.

Пожар или замыкание в доме, происшествия на пути следования к рабочему месту, другие непредвиденные жизненные обстоятельства также относятся к уважительным причинам и не могут стать поводом для увольнения за прогул.

Относительно опозданий из очередного отпуска, мнения специалистов и судов неоднозначны. По большей части, освобождение от должности по такой причине признают законным, так как сотрудник обязан планировать свои поездки таким образом, чтобы учитывались возможные непредвиденные ситуации, опоздание самолета или поезда, неблагоприятные погодные условия.

Если работник решил, покинуть рабочее место или вообще не явился, мотивируя тем, что у него сломался компьютер или нет клиентов, обязательно будет трактоваться как прогул.

Что делать с прогульщиком?

За прогул можно применить дисциплинарное взыскание.

Отсутствует работник на рабочем месте без уважительной причины – реальный повод, чтобы избавиться от «ненужного» персонала. Хотя помимо увольнения, может быть вынесено дисциплинарное наказание, но не позднее 1 месяца с момента происшествия.

За один проступок можно наказать только один раз. Ознакомить работника следует обязательно под роспись. Если работник не хочет расписываться, то работодатель составляет акт.

Следует помнить, что прогульщик вправе обратиться в суд, за защитой своих прав. В этом случае придется восстановить работника в должности и выплатить среднюю заработную плату за период вынужденного простоя. Чтобы избежать такой ситуации, рекомендуется придерживаться процедуры сбора доказательств и увольнения.

Прежде всего, должно быть письменное подтверждение отсутствия работника на рабочем месте, это акты об отсутствии, докладные записки, объяснительные и прочие подтверждающие документы. Не стоит составлять такие документы задним числом, а все составлять в день прогула.

Дальнейшее оформление увольнения проводится по общим правилам. Свое решение работодатель обязан довести до сотрудника в письменной форме, под ознакомительную подпись. Если по каким-либо причинам, ознакомить сотрудника лично не удается, то на нем делается соответствующая отметка.

Днем увольнения считается последний рабочий день, даже если прогульщик отсутствовал на рабочем месте. Служба по труду придерживается позиции, что последний рабочий день, который предшествовал прогулу и является днем увольнения.

При любых обстоятельствах, трудовая книжка должна быть выдана в последний рабочий день, даже если договор расторгнут по причине прогулов.

Наложение дисциплинарного взыскания, включая увольнение, не может происходить позднее 1 месяца с момента правонарушения.

Вне зависимости от причин увольнения, работодатель обязан произвести полный финансовый расчет с сотрудником в день его увольнения. В случае, когда заработная плата не перечисляется на банковскую карту, вся начисленная оплата депонируется, до того момента, пока уволенный работник не обратится за ее получением.

Помните, уволить беременную женщину нельзя, даже если она злостная прогульщица.

Никогда не увольняйте прогульщика в день его отсутствия, без письменного пояснения причин его отсутствия.

Следует выяснить, почему работника долго нет.

Намного сложнее ситуация, когда работник отсутствует очень долгое время, работодателю не удается выяснить причины отсутствия. Рекомендуется периодически ему звонить, лучше со свидетелями и составлять акт.

Раз в неделю можно отправлять почтовые отправления на адрес проживания прогульщика, с требованием о разъяснении причин отсутствия.

Суды подтверждают право администрации увольнять за прогул человека, которому направлялось уведомление домой, которое вернулось с отметкой о вручении, или наоборот, письмо вернулось из-за окончания срока хранения или получатель отказался от письменного подтверждения о вручении уведомления.

Может быть ситуация, что сотрудника посадили на 15 суток за административное правонарушение. С одной стороны расторгнуть трудовой договор с осужденным или задержанным не возможно, но это касается уголовного преследования.

Административное наказание не является основанием для сохранения рабочего места, так как это другое производство, отличное от уголовного.

Практика рассмотрения таких судебных дел неоднозначна.

Резюмируя, увольнение персонала за прогул требует четкой письменной фиксации и соблюдения всех норм действующего законодательства.

Из этого видео вы узнаете о том, что делать, если работник не выходит на связь.

Форма для приема вопроса, напишите свой

Прогул работника предприятия должен быть оформлен в соответствии с действующим трудовым законодательством. Как доказать отсутствие сотрудника на рабочем месте? Какими документами необходимо подтвердить данный факт? Ответы на эти и другие вопросы вы найдете в нашей статье.

Что считается прогулом

Согласно ТК РФ прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте согласно рабочему графику без уважительных причин. Он признается грубым нарушением работником трудовой дисциплины и условий трудового договора с работодателем, а также несоблюдением правил внутреннего трудового распорядка.

А что же понимают под прогулом современные работодатели? Конечно, неявка работников на работу вовремя может доставить руководству компании немало хлопот. И работодатели часто припугивают персонал увольнением за опоздание на работу, задержку после обеденного перерыва, ранний уход с работы и т. д. Но перечисленные ситуации, как правило, не являются прогулами.

С другой стороны, в ТК РФ нет четкого перечня уважительных причин. Наши законодатели оставляют данный вопрос на усмотрение руководства предприятия. Видимо, руководитель должен самостоятельно оценить степень уважительности причины отсутствия на рабочем месте. К уважительным причинам можно отнести болезнь, смерть близких людей, стихийные бедствия, ДТП на дороге, жилищные проблемы, требующие незамедлительного решения, и др. Каждое подобное отсутствие должно быть подтверждено больничным листом, справкой из медицинского учреждения, ГИБДД, управляющей жилищной компании и т. д.

ВАЖНО! Если сотрудник заранее в устной форме предупредил руководителя о своем отсутствии на работе, прогулом это считаться не будет. Особенно когда данный факт смогут подтвердить другие работники предприятия — непосредственные свидетели.

Прогулы сотрудников могут создать проблемы в деятельности организации, в том числе финансовые. К примеру, сбой в производственном процессе предприятия, функционирующего по непрерывному циклу, неподписанный договор на крупную коммерческую сделку, в результате которой предприятие могло увеличить объем выручки, и т. д.

Важные условия для признания прогула

В судебной практике известны случаи, когда прогульщики выигрывали судебные процессы по причине неправильно оформленного и документально не подтвержденного факта прогула и восстанавливались на работе. Вот почему работодатель должен тщательным образом оформить все документы, связанные с прогулом. При этом не стоит делать это задним числом. Как показывает практика, такие факты доказуемы и суд встанет на сторону сотрудника, допустившего прогулы.

В каких же случаях отсутствие сотрудника на работе расценивается как прогул:

При отсутствии работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены (даже если она длится менее 4 часов).

Если за сотрудником документально не закреплено рабочее место и он находился на территории организации, работодатель не сможет поставить ему официальный прогул. Вывод: закрепляйте за каждым сотрудником рабочее место в трудовом договоре при его поступлении на работу.

При отсутствии сотрудника на рабочем месте более 4 часов.

При этом если сотрудника не было ровно 4 часа, такое отсутствие не будет считаться прогулом.

При отсутствии на работе по неуважительным причинам.

Каждое свое отсутствие на рабочем месте сотрудник должен подтвердить оправдательными документами. К примеру, больничным листом, вызовом в суд или на дознание, справкой из медицинского учреждения и другими документами. При этом уволить беременную женщину, которая допустила прогул, работодатель не имеет права.

При доказанности факта прогула.

Каждый прогул должен быть документально зафиксирован. В противном случае, если работник обратится в суд, правосудие будет не на стороне работодателя.

Статья 81 ТК РФ в 2018 году

В ст. 81 ТК РФ, а именно подп. «а» п. 6, говорится о том, что в случае прогула работодатель на законных основаниях может уволить работника. При этом должны быть соблюдены условия, о которых говорилось ранее.

Но всегда ли руководитель должен уволить работника за прогул? Данная статья дает ему право сделать это, но не устанавливает такую обязанность. Законодатели оставляют право выбора за руководством компании. Оно может вынести сотруднику выговор, замечание или просто оставить прогул без внимания.

В некоторых случаях увольнение работника возможно из-за его ухода в самовольный отпуск без предупреждения руководства. На каждом предприятии должен быть составлен ежегодный график отпусков. Он доводится до сведения работников. Отсутствие графика признается нарушением норм трудового законодательства.

Но в любом случае уход в отпуск без согласования с руководством является нарушением трудовой дисциплины, и сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул.

Вам также могут быть полезны статьи:

«Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением?» ;
«Приказ на ежегодный оплачиваемый отпуск - образец и бланк» .

Порой бывает и так, что прогулом заканчивается желание работника уволиться по собственному желанию. Сотрудник пишет заявление на увольнение и, не отработав 2 недели, не выходит на работу в положенное время.

Если работодатель увольняет работника за прогул, он делает соответствующую отметку в его трудовой книжке со ссылкой на ст. 81 ТК РФ.

Как доказать прогул работника

Основная сложность при документальном оформлении прогула работника состоит в том, чтобы доказать неуважительность причины его отсутствия на рабочем месте. В некоторых случаях работник не может поставить руководителя в известность о своем отсутствии на работе по объективным причинам. К примеру, произошла аварийная ситуация на дороге, сотрудника неожиданно госпитализировали в реанимацию и т. д.

ВАЖНО! Не нужно сразу же день прогула готовить приказ об увольнении или дисциплинарном взыскании. Главное — зафиксировать факт отсутствия человека на его рабочем месте в присутствии нескольких свидетелей.

Для этого отдел кадров должен составить акт об отсутствии сотрудника в произвольной форме на бланке компании. Он подписывается свидетелями, которые могут подтвердить ситуацию. Помимо этого, в акте следует указать место составления, дату и обязательно точное время, Ф. И. О. сотрудника, составившего данный документ, а также свидетелей.

После составления акта и до выяснения причин отсутствия потенциального прогульщика на рабочем месте (если оно есть) в табеле учета рабочего времени по форме Т-12 и Т-13 проставляется отметка «НН» (неявка по невыясненным причинам). В дальнейшем, если сотрудник представит оправдательные документы, отметка «НН» исправляется, к примеру, на «Б» (больничный лист). При отсутствии у работника таких документов проставляется «ПР» (прогул).

На нашем сайте вы можете узнать порядок заполнения табелей учета рабочего времени, а также скачать их бланки. См. статьи:

«Унифицированная форма Т-12 - бланк и образец» ;
«Унифицированная форма Т-13 - бланк и образец» .

Когда сотрудник появится на рабочем месте, с него следует в обязательном порядке взять объяснительную в письменной форме о причинах прогула (при отсутствии оправдательных документов). Известны случаи, когда уволенный за прогул работник подал на своего работодателя исковое заявление в суд о незаконном увольнении и выиграл судебный процесс.

Почему же увольнение может быть признано незаконным, если факт прогула был доказан? Сотрудник может сослаться на последний абзац ст. 192 ТК РФ и тот факт, что работодатель даже не поинтересовался причинами прогула и не оценил тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.

ВАЖНО! В случае прогула обязательно требуйте с работника письменное объяснение.

Но бывают случаи, когда работники отказываются давать пояснение о причинах прогула в письменной форме. Тогда работодателю следует выдать работнику под роспись уведомление о необходимости представить объяснительную. В документе нужно указать количество дней, в течение которых работник должен пояснить свое отсутствие. Это 2 рабочих дня (ст. 193 ТК РФ).

Если работник отказался получать уведомление или не представил объяснительную по истечении установленного времени, это также следует зафиксировать актом в присутствии свидетелей.

Документальное оформление прогула работника

Итак, мы разобрались, в каких случаях отсутствие сотрудника на рабочем месте считается прогулом и как его доказать. А как оформить прогул работника и его последствия документально?

Окончательное решение о наказании работника за прогул принимает сам работодатель. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:

Увольнения. При увольнении за прогул не нужно составлять 2 приказа — о наложении дисциплинарного взыскания и расторжении трудового договора. Достаточно приказа о расторжении трудового договора. В качестве основания для такого приказа указываются докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени, то есть документы, которые доказывают факт прогула и обосновывают увольнение.
Дисциплинарного взыскания. Оно оформляется приказом руководителя учреждения. Этот приказ не имеет унифицированной формы, поэтому каждое предприятие может разработать свой образец приказа. За основу можно взять унифицированные формы других приказов, чтобы не забыть указать в документе все необходимые реквизиты. К примеру, приказ по форме Т-6 о предоставлении сотруднику отпуска.

Скачать образец приказа по форме Т-6 вы можете на нашем сайте «Унифицированная форма приказа Т-6 - скачать бланк и образец» .

В таком приказе необходимо отразить следующие моменты:

факт нарушения работником трудовой дисциплины, то есть самого прогула, с указанием его даты;
документы, которые доказывают факт прогула работника (докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени);
вид наказания (последствия нарушения): выговор, замечание, лишение очередной премии и т. д.

На нашем сайте вы можете скачать пример бланка приказа о дисциплинарном взыскании. См. статью «Приказ о дисциплинарном взыскании - образец и бланк» .

Для того чтобы при необходимости наказать работника за прогул, работодатель должен при приеме на работу ознакомить его с трудовыми обязанностями (трудовым договором, должностной инструкцией) и правилами внутреннего трудового распорядка под личную роспись. Тогда после вынесения решения об увольнении или дисциплинарном взыскании, в случае если сотрудник обратится в суд, будет больше шансов, что правосудие встанет на сторону работодателя.

Итоги

Прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов в соответствии с рабочим графиком. Это грубое нарушение работником трудовой дисциплины, условий трудового договора с работодателем и правил внутреннего трудового распорядка. Для признания прогула необходимо соблюдение ряда условий:

отсутствие работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены;
отсутствие сотрудника на его рабочем месте более 4 часов;
отсутствие на работе по неуважительным причинам;
доказанность факта прогула.

В случае прогула работодатель должен потребовать с работника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:

увольнения, которое оформляется приказом о расторжении трудового договора с работником;
дисциплинарного взыскания, которое также оформляется соответствующим приказом.

Каждый неправильно оформленный документ может повлиять на исход судебного процесса не в пользу работодателя, если сотрудник обратится в суд из-за незаконного увольнения. Так что все документы должны быть составлены надлежащим образом в нужное время и при необходимости подписаны свидетелями данной ситуации.