Основания и порядок восстановления на работе по решению суда согласно тк рф. Как восстановить сотрудника на работе по решению суда

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Комментарии к ст. 396 ТК РФ

1. Факт восстановления на прежней работе порождает следующие права работника: на предоставление ему прежней работы, т.е. работы по той же специальности или должности, с теми же условиями труда; оплату вынужденного прогула, при этом оплата должна быть соответственно индексирована и произведена за все время вынужденного прогула и неисполнения решения суда о восстановлении на работе.

2. Не допускается задержка исполнения решения суда. Истец вправе оспаривать размер взысканного судом заработка за все время вынужденного прогула, причем оплата производится и за время задержки исполнения этого решения суда.

Под задержкой исполнения решения суда о восстановлении на работе следует понимать: неиздание работодателем приказа о восстановлении работника; непредоставление работнику работы при наличии приказа о восстановлении; предоставление работы не по той должности (специальности), которая указана в решении суда о восстановлении на работе; поручение работы, не соответствующей приказу о восстановлении на прежней работе.

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, т.е. на следующий день после его вынесения судом и до вступления в законную силу. Поэтому работник может обратиться, например, в тот же суд с жалобой на незаконные действия работодателя, который не исполнил немедленно решение о восстановлении на прежней работе с сохранением всех ранее установленных трудовым договором (контрактом) условий труда, а также о выплате среднего заработка за все время неисполнения этого решения и о возмещении морального вреда. Оплата за вынужденный прогул взыскивается с организации, а не с виновного должностного лица. Суд применяет при определении размера оплаты индексацию.

Ущерб, причиненный организации в связи с выплатой работнику денежных сумм из-за несвоевременного исполнения решения суда о восстановлении на работе, может быть взыскан по регрессному иску организации судом с должностного лица, виновного в несвоевременном исполнении этого решения.

Работодатель не вправе приостанавливать решение суда о восстановлении на работе даже в случае подачи кассационной жалобы на решение суда.

При немедленном исполнении решения суда о восстановлении на работе и последующем ином разрешении спора не в пользу работника, т.е. признании восстановления незаконным, в соответствии с ГПК рассматривается вопрос о повороте исполнения вынесенного ранее судом решения, но для этого необходимо новое решение суда.

В соответствии с Федеральным законом "Об исполнительном производстве" исполнение судебных актов, а также актов других юрисдикционных органов, подлежащих принудительному исполнению, возлагается на службу судебных приставов и службы судебных приставов органов юстиции субъекта РФ (см. Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 118-ФЗ "О судебных приставах").

Если бывший работник организации докажет в суде незаконность своего увольнения, то его могут восстановить на работе. Тогда у бухгалтера и кадровика возникнет масса проблем: с предоставлением отпуска восстановленному работнику, с увольнением сотрудника, занявшего вакантное место, с корректировкой табеля и др. Сегодня мы ответим на вопросы наших читателей на эту непростую тему.

Мировое соглашение имеет силу судебного решения

А.И. Петренко, г. Мурманск

Судебный спор с работником закончился заключением мирового соглашения, в соответствии с которым мы должны восстановить его на работе как незаконно уволенного.
Мировое соглашение утверждено определением суда. Вправе ли мы на этом основании уволить нового работника, которого уже приняли на место уволенного? Ведь согласно ТК РФ основание для увольнения - это «решение», а не «определение »п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ .

: Вы обязаны восстановить уволенного работника и вправе уволить вновь принятого. Мировое соглашение, утвержденное определением суда, имеет такую же силу, как и судебное решени еч. 3 ст. 173 ГПК РФ ; п. 15 Постановления Пленума ВС от 24.06.2008 № 11 . Ведь формы судебных постановлений могут быть разными - не только решение, но и определение, судебный приказ, постановлени ест. 13 ГПК РФ . Но все они для вас обязательны.

Однако не забывайте, что уволить нового работника можно только после предложения ему других вакансий, имеющихся у вашей организации в данной местности (населенном пункте)ст. 83 ТК РФ ; п. 16 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 . Причем не только тех, которые соответствуют его квалификации, но и нижестоящих (нижеоплачиваемых). Предлагать вакансии в другой местности нужно, только если это предусмотрено коллективным/трудовым договором или соглашениями. Предложение вакансий и отказ от них нужно оформить в письменной форме.

Если вы все-таки будете увольнять работника, то не забудьте выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработк аст. 178 ТК РФ . При этом удерживать излишне начисленные отпускные (если они были выплачены) из расчетных сумм нельз яст. 137 ТК РФ .

Беременность - не препятствие для увольнения в связи с восстановлением другого работника

И.Р. Семенова, г. Лермонтов

На месте уволенного работника у нас работает беременная женщина. А он восстановился по решению суда. Как быть, ведь ее же нельзя уволить?

: Увы, можно. В период беременности женщина не может быть уволена только по инициативе администраци ип. 1 ст. 261 ТК РФ . А при увольнении в связи с восстановлением другого работника инициативы администрации нет. Такое обстоятельство считается не зависящим от воли сторо нп. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ . Но если руководитель заинтересован в этой сотруднице, он может предложить ей перевод на другую работу.

Отмена основания для увольнения по ст. 83 ТК РФ не влечет обязанности восстановить работника

О.И. Колосова, г. Москва

Мировой судья лишил нашего водителя прав на год за «вождение в нетрезвом виде», и мы его уволили в связи с лишением специального прав ап. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ . А теперь суд надзорной инстанции признал решение мирового судьи незаконным и отменил его. Водитель требует восстановить его на работе, а мы не можем - уже взяли другого человека на его место. Обязаны ли мы восстанавливать уволенного водителя?

: Нет. Судебное решение об отмене постановления мирового судьи само по себе вас ни к чему не обязывает. Если работник хочет восстановиться на работе, то он должен требовать этого в судебном порядке.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

“ Работодатель обязан восстановить работника на работе, только если вопрос о восстановлении являлся предметом рассмотрения в суде и об этом было принято судебное решени ест. 394 ТК РФ . В этом случае возникает и обязанность работодателя начислить и выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогул а” .

В этом случае у вас появится и законное основание для увольнения вновь принятого сотрудник ап. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ .

Вынужденный прогул нужно отразить в табеле

А.А. Стасюк, г. Пермь

Мы уволили работника за прогул, но суд признал незаконным это решение и обязал нас восстановить его на работе. Как отразить это в табеле?

: Если есть возможность, то нужно внести исправления в табель, если нет (по причине отсутствия места) - то сделайте новый табель с учетом изменений за соответствующий период.

Период отсутствия работника (начиная с первого дня после увольнения и заканчивая последним днем перед восстановлением) отметьте кодом ПВ «Время вынужденного прогула в случае признания увольнения, перевода на другую работу или отстранения от работы незаконными с восстановлением на прежней работе» или цифровым кодом 22Постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1 .

Период прогула нужно корректировать только в том случае, если суд признал причины отсутствия на работе уважительными. Так, если у работника обнаружился оплачиваемый больничный, то замените дни прогулов буквенным кодом Б или цифровым 19. Если же причина восстановления иная, к примеру процедурные нарушения при увольнении, то в этой части можно ничего не менять.

Восстановленный работник не вышел на работу - это прогул

М.М. Верещагина, г. Чебоксары

Восстановленный через суд работник на работу не вышел и передал заявление об увольнении по собственному желанию. Как отразить дни его отсутствия после восстановления в табеле?

: Вы можете проставить буквенный код НН «Отсутствие по невыясненным причинам» или цифровой 30 на период со дня допуска работника к работе до дня увольнения. И помните, что решение суда о восстановлении обязательно не только для работодателя, но и для самого работника. Он обязан выйти на работу, а после подачи заявления об увольнении по собственному желанию отработать 2 недели (если администрация не согласна отпустить его раньше)ст. 80 ТК РФ .

Поэтому если восстановленный работник извещен о том, что его допустили к работе, но не приходит, то это повод начинать процедуру увольнения его за прогул.

Период вынужденного прогула включается в отпускной стаж

О.И. Верницкий, г. Омск

Мы выплатили работнику все суммы, указанные в решении суда: средний заработок за несколько месяцев вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Но он проработал неделю после восстановления и теперь увольняется. Какие выплаты ему положены?

: Ему полагаются обычные выплаты при увольнении по собственному желанию:

• зарплата за отработанное время;
• компенсация за неиспользованный отпуск. Имейте в виду, что при расчете компенсации период вынужденного прогула включается в ста жст. 121 ТК РФ , поэтому учитывайте его как отработанное время. А вот средний заработок, выплаченный работнику за этот период, и сам период учитывать в расчете не нужн оподп. «а» п. 5 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922 .

Восстановленный работник вправе пойти в ежегодный отпуск

А.В. Селезнева, г. Казань

Работник был уволен 18 июня 2012 г. за неоднократное неисполнение должностных обязанностей. С 8 апреля 2013 г. он восстановлен в прежней должности по решению суда. Теперь он требует предоставить ему оплачиваемый отпуск за время вынужденного прогула, а у нас сейчас нет такой возможности.
В течение какого периода после восстановления организация обязана предоставить работнику отпуск за время вынужденного прогула?

: Отпуск предоставляется не за период вынужденного прогула, а за рабочий год. Восстановление на работе означает восстановление всех трудовых прав работник а. Поэтому период вынужденного прогула считается периодом работ ыст. 121 ТК РФ , а рабочий год отсчитывается как у всех - с даты приема на работу (а не с даты восстановления).

РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Период вынужденного прогула учитывается при оценке «отпускных» прав восстановленного работника. Поэтому отпуск должен быть предоставлен ему до конца текущего рабочего года (считая с даты первичного приема на работу).

Право на отпуск восстановившийся работник имеет в общем порядке. В графике этого работника нет (по причине увольнения). Поэтому следует исходить из того, что отпуск должен предоставляться ежегодн ост. 122 ТК РФ . То есть - не позднее окончания текущего рабочего года, если у работника нет права на льготу на предоставление отпуска в любое удобное для него врем яст. 123 ТК РФ .

Предположим, текущий рабочий год вашего работника - это период с 1 июля 2012 г. по 30 июня 2013 г. Следовательно, отпуск за него должен быть предоставлен не позднее 30 июня 2013 г. Перенести его на следующий рабочий год можно только при наличии двух услови йст. 124 ТК РФ :

• производственной необходимости;
• письменного согласия работника.

Сначала выгоняли, теперь не отпускаем

А.Е. Осадчая, г. Волгоград

Нашего водителя восстановили на работе на основании предписания инспектора труда. После чего был суд, который признал это предписание незаконным и отменил его. Но за это время сменилось руководство, и новый директор уже не хочет увольнять работника. Как это правильно оформить?

: Формально вы должны сначала уволить работника после вступления в законную силу решения суд ап. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ , а затем принять его на работу, как обычно. Такого же мнения придерживаются и в Роструде.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ Положения п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ о том, что трудовой договор подлежит прекращению при отмене решения суда о восстановлении на работе, носят императивный характер. После расторжения трудового договора с работником может быть заключен новый трудовой догово р” .

Федеральная служба по труду и занятости

Конечно, если работник согласен продолжить у вас работать, то проще всего было бы ничего не оформлять. Но тогда возникает риск, что какой-нибудь ретивый инспектор оштрафует вас потом за нарушение ТКст. 5.27 КоАП РФ .

Восстановленный работник не должен возвращать компенсацию за отпуск

Е.А. Бунько, г. Санкт-Петербург

При увольнении работнику была выплачена компенсация за не использованный им отпуск. Должен ли работник после восстановления на работе по судебному решению вернуть данную компенсацию работодателю?

: Обязанности такой нет, вы можете только предложить работнику это сделать добровольно. Оснований для удержания ранее выплаченной компенсации из зарплаты восстановленного работника либо из иных начисленных выплат тоже нетст. 137 ТК РФ .

Однако Роструд считает возможным зачесть выплаченную сумму при предоставлении следующего отпуска. Ведь она компенсировала часть не использованного работником отпуска, а теперь работник эту часть используе тПисьмо Роструда от 14.06.2012 № 853-6-1 . То есть вам надо будет сделать новый расчет отпускных на тот момент, когда работник пойдет в отпуск, и вычесть из начисленной суммы ранее выплаченную компенсацию.

В случае восстановления работника нужно внести новую запись в книгу учета движения трудовых книжек

В.М. Челищева, г. Ижевск

Как правильно внести в книгу учета движения трудовых книжек сведения о трудовой книжке восстановленного работника?

: Этот вопрос в законодательстве не урегулирован. Поскольку данная книга учета отражает не прием/увольнение, а только движение трудовых книжек, то представляется, что отметку о выдаче трудовой книжки в день увольнени яп. 41 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225 аннулировать не нужно. Ведь она действительно выдавалась работнику и не хранилась в организации в период его отсутствия.

После восстановления работника и передачи трудовой книжки в кадровую службу сделайте в книге учета новую запись под очередным порядковым номером с пометкой о том, что работник восстановлен на работе.

А в графе 9 книги учета движения трудовых книжек (предназначенной для указания реквизитов документа о приеме на работу) надо указать данные приказа о восстановлении на работе. К примеру, так: «28.01.2013 № 20-К (о восстановлении на работе)».

Расторжение трудового договора возможно как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. И работник не всегда бывает согласен с решением работодателя. Защитить свои права он может в судебном порядке, добившись тем самым восстановления на рабочем месте и оплаты вынужденного прогула.

Суды нередко принимают сторону обиженного работника, так как работодатель нередко нарушает процедуру увольнения - неправильно оформляет кадровые документы, пропускает срок уведомления сотрудника и прочее. Все эти нарушения могут привести к тому, что суд признает действия работодателя незаконными, а работника восстановит на прежнем рабочем месте. При этом работодатель должен будет оплатить работнику дни вынужденного прогула по его среднедневному заработку.

Но восстановить работника на прежнюю должность тоже нужно правильно. Нужно соблюсти не только нормы трудового права, но и кадровые моменты.
В ст. 392 ТК РФ сказано, что работник имеет право обратиться в суд за защитой своих нарушенных трудовых прав в течение одного года с момента, когда эти права были нарушены. Однако, если работник считает, что работодатель уволил его незаконно, у него только 1 месяц с момента увольнения. Началом этого «момента» при увольнении считается день, когда работник ознакомился с приказом об увольнении, или день, когда он на руки получил свою трудовую книжку с соответствующей записью.

Работник подаёт иск в районный суд по месту нахождения работодателя или по месту своего жительства. Суд принимает решение о восстановлении истца на рабочем месте с выплатой ему положенной компенсации. Согласно ст. 396 ТК РФ, работодатель должен незамедлительно исполнить решение суда, и принять работника обратно. В ст. 211 ГПК содержатся нормы, указывающие на то, что работодатель должен незамедлительно исполнить определение суда, не дожидаясь вступления его в законную силу.

Даже подача работодателем кассационной жалобы в вышестоящий суд не освобождает его от немедленного исполнения решения суда о восстановлении незаконно уволенного работника.

Восстановление на работе при незаконном увольнении

Незаконное увольнение может произойти не только по инициативе работодателя, но также и по соглашению сторон, и по собственному желанию самого работника. Работник имеет право обратиться в районный суд в течение одного месяца с момента увольнения.
Этот срок можно продлить, если у истца были уважительные сроки для его пропуска. Понятие «уважительная причина» законом не раскрывается, поэтому признание той или иной причины уважительной остаётся на усмотрение суда. Но как показывает судебная практика, к таковым причинам можно отнести:

• болезнь истца, что подтверждается наличием у него листка нетрудоспособности;
• болезнь близкого родственника, которому требовался медицинский уход истца. Это обстоятельство можно подтвердить выпиской из стационара или свидетельскими показаниями;
• длительная командировка истца;
• другие причины.

Суд может рассматривать незаконное увольнение истца, если оно произошло:

• по инициативе работодателя, но с нарушением норм оформления расторжения трудового договора. Например, работника увольняют по сокращению штатов, но письменно его не уведомили, и, соответственно, его подписи на уведомлении нет. Это нарушение норм расторжения трудовых договоров с сотрудниками при сокращении штатов у работодателя;
• по собственному желанию истца или по соглашению сторон, но под психологическим или моральным давлением со стороны работодателя. К сожалению, недобросовестные работодатели могут применять к своим сотрудниками «методы дополнительного воздействия» в виде морального давления, или давления на психику. Чаще всего это происходит, когда предприятия ликвидируется или происходит сокращение штатов. Чтобы не выплачивать своим работникам все положенные законом компенсации, работодатель предпочитает «надавить». Итог - сотрудник пишет заявление по собственному желанию или подписывает соглашение об увольнении, не получая при этом положенных сумм.

При подаче иска в суд о незаконном увольнении под дополнительным давлением со стороны работодателя истец должен изложить все обстоятельства в заявлении. Как правило, суд встаёт на сторону истца, давая ему время доказать эти факты. Но бремя доказывания и сбора доказательств ложиться «на плечи» истца.

Для защиты своих нарушенных трудовых прав работник должен подать в районный суд исковое заявление. У истца есть альтернатива выбора места рассмотрения дела - это может быть суд по месту нахождения работодателя, или же суд по месту жительства самого работника.

Исковое заявление подаётся только в письменной форме с соблюдением норм ст. 131 и 132 ГПК РФ, в которых указана вся необходимая информация, которая должна содержаться в исковом заявлении. Неправильно составленное заявление может стать основанием для отказа в принятии иска и дальнейшего его рассмотрения по существу. Образец искового заявления в суд должен выглядеть следующим образом, и в нём должна быть указана следующая информация:

• полное наименование суда, в который подаётся иск;
• данные об истце - его ФИО, адрес, по которому он проживает, контактные данные;
• данные о работодателе (ответчике) - его полное наименование. Нужно написать так, как работодатель указал в трудовой книжке при оформлении записи об увольнении. Также нужно указать адрес, по которому располагается предприятие, и все контактные данные, которые располагает истец;
• наименование документа с указанием основания для подачи. В данном случае, нужно указать «Исковое заявление о восстановлении на работе»;
• затем истец подробно и досконально излагает суть иска, но указывает только факты, имеющие отношение к делу. Это:
  • период работы у этого работодателя. Нужно указать так же, как и в трудовой книжке;
  • должность, в которой истец трудился;
  • реквизиты приказа об увольнении;
  • предпосылки увольнения;
  • мнение истца о незаконности увольнения, а также причины возникновения такого мнения. Если на истца оказывалось недопустимое давление со стороны работодателя, то нужно описать, как это происходило, и при каких обстоятельствах;
  • далее истец предъявляет свои претензии к работодателю, опираясь на нормы закона;
  • затем истец излагает свою просьбу. В данном случае - это восстановление на рабочем месте в прежней должности, взыскание с работодателя компенсации за вынужденный прогул по среднему заработку, а также взыскание с работодателя компенсации за моральный вред;
  • перечень документов, которые истец прикладывает к заявлению для подтверждения своих слов.

Суд должен рассмотреть исковое заявление незаконно уволенного сотрудника в течение одного месяца с момента его подачи. Если решение будет принято в пользу этого сотрудника, то работодатель обязан исполнить его немедленно и восстановить сотрудника на прежнем рабочем месте.

Как оформить сотрудника после решения суда о восстановлении на работе?

Для этого работодатель должен издать приказ по личному составу о восстановлении работника. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в свободной форме, но с указанием всех необходимых реквизитов. Таких как:

• порядковый номер документа;
• дата его составления;
• данные работника;
• должность, на которую он восстанавливается;
• оклад или тарифная ставка;
• основание для восстановления - реквизиты определения суда;
• должность руководителя, его подпись, а также расшифровка.

Работник должен ознакомиться с этим приказом и поставить свою подпись. Если работник уклоняется подписывать приказ, или же отсутствует в данный момент на рабочем месте, работодатель должен предпринять все возможные меры для информирования работника.
Поведение работника оформляется соответствующим актом, в котором отражаются следующие моменты:

• отказ работника от ознакомления с приказом о восстановлении на рабочем месте;
• работник информирован другим способом об издании приказа и не имеет возможности немедленно приступить к работе;
• уклоняется от исполнения своих непосредственных обязанностей.

На основании изданного приказа, восстановленному работнику делается запись в трудовой книжке. Вносится она в соответствии с Постановлением № 69 следующим образом:

• Графа № 1 - порядковый номер записи;
• Графа № 2 - дата восстановления данного работника на рабочем месте;
• Графа № 3 - сюда вносится следующая запись: «Запись за номером (указывается порядковый номер записи об увольнении сотрудника) недействительна, восстановлен на прежней работе»;
• Графа № 4 - реквизиты приказа о восстановлении. Некоторые кадровики ошибочно указывают в качестве основания для восстановления реквизиты определения суда. Это неверно! Решение суда является основанием для восстановления на прежней работе, а также издания приказа. А основанием для внесения записи в трудовую книжку - именно приказ.

После того, как будет издан приказ и сделана запись в трудовой книжке, необходимо внести изменения в табель учёта рабочего времени. На основании решения суда работодатель издаёт приказ по основной деятельности о внесении изменений в табель учёта рабочего времени.

Согласно ст. 234 ТК РФ, работодатель также должен выплатить сотруднику компенсацию за дни вынужденного прогула, а также моральный вред, который мог быть нанесён этому работнику незаконным увольнением. Например, такие действия работодателя привели к нервному срыву у работника, что повлекло за собой дорогостоящее лечение. Сумму средств, потраченных на медикаменты и лечение, сотрудник имеет право требовать возместить. Это будет моральный вред! Сумму такого вреда работник рассчитывает сам, прикладывая к иску расчёт, и все необходимые чеки. Суд оставляет за собой право снизить сумму морального ущерба.

А вот сумму компенсации за вынужденный прогул суд не имеет права снижать. Она рассчитывается, исходя из среднего заработка этого сотрудника за последний календарный год.
При расчёте среднего заработка для выплаты компенсации за вынужденный прогул, учитывается:

• заработная плата, получаемая сотрудником у другого работодателя, независимо от того, работал он у него на день увольнения или нет;
• пособия по больничному листу, которые выплачивались этому сотруднику в период его вынужденного простоя;
• пособие по безработице, которое он получал во время вынужденного прогула;
• выходное пособие, которое было ему выплачено при увольнении. Об этом сказано в п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года № 2.

Работник может подать в суд и выиграть его, а должность, с которой он был уволен, уже сокращена. Как правильно оформить восстановление на работе по решению суда, когда должность сокращена? Так как работник должен вернуться на прежнюю должность и получать прежнюю заработную плату, работодатель должен вернуть сокращённую должность в штатное расписание.
Для этого он издаёт соответствующий приказ, согласно которому должность возвращается. Затем начинается вышеописанная процедура по восстановлению работника на прежнем месте.

Работник может написать заявление не только в суд, но и в трудовую инспекцию, а также можно попробовать договориться с работодателем, и провести восстановление на работе без суда. Но для этого необходимо иметь веские доказательства нарушения работодателем правил увольнения сотрудников, а также норм трудового законодательства.
Такое восстановление может быть оформлено простым заявлением о приёме на работу и внесением соответствующей записи в трудовую книжку. Но работник рискует не получить компенсацию за вынужденный прогул и за причинённый ему моральный вред.

За несвоевременное исполнение работодателем определения суда о восстановлении работника на прежнем рабочем месте работодатель несёт ответственность в соответствии со ст. 17.15 КоАП РФ и со ст. 396 ТК РФ - выплата штрафа и возмещение работнику разницы в заработке.

Много дел рассматривается в гражданском судопроизводстве, связанных и направленных на восстановление на работе по решению суда. Уволить человека могут по многим причинам и основаниям. Но работник имеет способность реализовать свое право, связанное с восстановлением. При инициативе нанимателя, вся процедура должна быть законной, при которой соблюдены все условия.

Основания для восстановления на работе

Когда руководитель предприятия уволил своего работника с нарушением законодательства, то тут почти никогда не возникнет сомнений в том, что последний будет восстановлен на работе. Каждый случай следует рассматривать индивидуально и под него нельзя подстраивать какие-то подобные.

При увольнении по причине прогула очень важно, чтобы человек отсутствовал на работе в течение дня как минимум 4 часа. Такие споры в суде рассматриваются довольно-таки часто. В определенных моментах к прогулу добавляют и положенный обеденный перерыв, который при этом не оплачивается. При составлении акта прогула, никакие такие отдыхи не должны отражаться в документе. К тому же здесь могут быть и уважительные причины, по которым сотрудник не вышел на работу в течение дня. Это болезнь, семейные обстоятельства. Важно, чтобы был уведомлен об этом работодатель. Даже если не будет на руках справки от врача или другого документа, в суд могут быть приглашены свидетели или медицинские работники. Если эти факты будут находить подтверждение, то прогул не будет считаться таковым, а увольнение признается незаконным.

Могут возникнуть споры по поводу сохранения рабочего места за человеком, который ушел служить в армию. Но законодательно нет закрепления данного пункта. Как только человека призывают, он автоматически увольняется. Запись ставиться и в трудовой книжке, где указывает прохождение военной службы. Последующее оформление, после армии, происходит на общих основаниях.

Не все руководители хотят, чтобы за молодыми мамами сохранялось рабочее место. Да и на работу брать после декрета не все стараются. Наниматель высказывает такие причины, как утеря профессиональных знаний, совершенствование технологий и другие. Но тут нельзя увольнять женщину, которая уходит в декрет. Все основания будут признаваться не законными. То есть, после окончания декретного отпуска, ее должны взять на прежнее место в обязательном порядке. Никаких нарушений при этом со стороны работодателя допускать нельзя. Любые действия, связанные с работой (восстановление, изменение, увольнение) должны в обязательном порядке быть согласованы с женщиной.

Сотрудник предприятия может быть уволен и по сокращению штатов. Но тут предварительно должен быть издан приказ, на основании которого необходимо сократить численность работников или ликвидировать организацию вообще. После этого уведомляется сам работник за два месяца до предполагаемого увольнения. В известность ставятся службы занятости и профсоюз. По завершению всего этого издается соответствующий приказ об увольнении сотрудника. Как только хоть один из пунктов пройдет стороной, то можно говорить о допущенных нарушениях со стороны руководителя. Есть и определенные категории граждан, которые не могут быть уволены по данному основанию. Что касается ликвидации, то тут всем будет заниматься специально созданная комиссия. К ним следует и обращаться за оплатой заработной платой, к которой добавляется и выходное пособие за два месяца.

Могут быть проблемы и при банкротстве. Человека увольняют с работы. С течением времени можно просмотреть официальные документы и убедиться в том, что предприятие действительно признано банкротом. Если такового не имеется, то можно смело обращаться с заявлением в суд за восстановлением на прежнем рабочем месте, с которого и произошло увольнение.

Заявление о восстановлении

Трудовое законодательство предусматривает обязательную письменную форму для составления заявления о восстановлении на рабочем месте. При этом в нем должны быть отражены следующие моменты:

• Орган суда, куда обращается лицо.
• Сведения об истце и ответчике. Кроме Ф.И.О. здесь должны быть указаны место жительства, контактные данные и номера телефонов.
• Обязательное указание документа. Можно требовать не только восстановления на работе, но и компенсации морального вреда. Эти сведения должны быть отражены при написании названия иска.
• Краткое и детальное изложение сути произошедших событий. Очень важно ссылаться на законодательные акты, которые были в результате этого нарушены со стороны руководителя предприятия. Не лишними будут и доказательства, которые выражаются в свидетельских показания, а также в виде бумажных носителей информации.
• Просьба к суду. В ней указывается на необходимость восстановления, а также взыскания всех понесенных затрат, в том числе и оплаты государственной пошлины.
• Приложение.
• Дата и подпись заявителя. Подпись в обязательном порядке должны быть полностью расшифрована.

Несколько стоит остановиться на приложении. Сюда входят все доказательственные документы. Это могут быть копии исков, приказов о приеме на работу, об увольнении, сведения о полученной зарплате, копия трудовой книжки. К ним также могут прилагаться и совершенные другие документы, которые на себе будут нести информацию о допущенных нарушениях со стороны работодателя. Каждый из них будет рассмотрен судом детально и вероятнее всего в вашу пользу.

Порядок и особенности восстановления на работе по решению суда

Если решение суда вынесено в пользу работнику, то оно подлежит немедленному исполнению. Принятие происходит со следующего дня за принятым судебным решением. Важна тут и последовательность, своего рода этапы, по которым происходит восстановление на работе при незаконном увольнении:

1. Издание приказов. Они будут касаться не только восстановления сотрудника, но также и отмены ранее принятого приказа об увольнении. С приказом на восстановление под подпись должен ознакомиться сотрудник.
2. Изменение табеля. Данный документ или корректируется, или выносится новый табель учета рабочего времени. В первом случае вместо прогула ставиться «ПВ» или цифры «22».
3. Корректировки трудовой книжки. Здесь все изменения должны производиться на основании действующего законодательства. Первоначально делается отметка о том, что ранее вписанная запись об увольнении работника считается недействительной. После этого идет указание на восстановление человека на прежнее место работы и на ту же должность. Здесь основанием выступает соответствующий приказ. На предприятиях также имеются личные карточки на работника. Она также должна претерпеть изменений. Они будут аналогичными тем, которые были сделаны в трудовую книгу.
4. Производство всех требуемых выплат. Для этого также издается приказ руководителем предприятия.
5. Допуск к работе. Все имеющиеся ранее обязательство по выполнению работы возникают, в том числе и со стороны работника. Сюда входят посещение работы без опозданий, что особенно касается первого рабочего дня.

Определенные сложности в необходимости восстанавливать человека на прежнем месте могут возникнуть в большей степени у нанимателя. Это касается, например, сокращения той должности, на которой работал сотрудник. В такой ситуации можно предпринять следующие меры:

• Отменить приказ, на основании которой должность была упразднена;
• Ввод той должности, которая сокращалась ранее. При этом вносятся изменения в штатное расписание.

Когда на место принимается уже новый человек, то его можно вообще уволить. Это будет значимым основанием, что находит свое отражение в статье 83 Трудового кодекса. Предварительно новому сотруднику предлагается перейти на другую должность. При его отказе прекращаются и трудовые отношения. Со стороны нанимателя должно быть начисление выходного пособия в размере двух недель заработка.

Под данную категорию также подпадают инвалиды, женщины в положении, лица, не достигшие совершеннолетия и прочие. Это связано с тем, что следует приводить в исполнение решение суда, а не пожелания руководителя.

Компания может быть ликвидирована ко дню восстановления работника на основании решения суда. В таком случае он может лишь получить причитающиеся ему выплаты. Этим должна заниматься уже комиссия по ликвидации.

Оформление всех документов и сроки

Существует инструкция по ведению трудовых книжек. При восстановлении работника на прежнее место, старая запись должна быть аннулирована. Для примера: «запись № … признана недействительной, восстановлен на прежнем рабочем месте». Так как необходимо прописать и дату принятия решения, то тут проставляется дата, когда принято решение суда.

Трудовой договор заново не составляется. При восстановлении он просто перезаключается на тех же условиях. Что касается изменений, то тут несколько корректируется личная карточка работника, где прописывается о его восстановлении, а также все те дни, когда человек не появлялся на рабочем месте, признаются вынужденным прогулом «ВП».

Если брать во внимание законодательные акты, то можно заметить, что там четко регламентированы сроки для восстановления сотрудника на прежнее место на основании решения суда. После обращения с исковым заявлением в суд, данный орган должен принять окончательное решение в течение месяца. Но данный срок начинает исходить от даты увольнения или даты, когда был подписан приказ. Точнее тут все начинает исходить со следующего дня. Восстановить должны уже на следующий день после вынесения решения судом. Тут есть и оговорка касающегося того момента, когда есть время работодателю для обжалования принятого решения. Он может быть не согласен и подать апелляцию на принятое судом решение. Если такого не произошло, то спустя месяц решение вступает в законную силу. Со следующего дня человек должен приступить к работе. Но если подана апелляция, то тогда должно быть вынесено соответствующее определение. Со дня его вынесения и требуется восстановить работника на прежнее место.

Данная процедура предусмотрена для того, чтобы правильно и грамотно можно было рассчитать все возможные выплаты для работника, которые ему положены в случае признания действий руководителя незаконными. Не редки случаи, когда наниматель сам создает помехи для выхода на работу сотрудника. В таком случае начинают действовать судебные приставы, которые приводят постановление суда о восстановлении на работе в исполнение.

Обязательные выплаты

Трудовой кодекс, а именно статья 234, говорит нам о том, что руководитель должен оплатить все дни работника, которые он вынуждено прогуливал. При принятии судом решения о восстановлении сотрудника на прежнее место, ему положены выплаты, касающиеся тех дней, когда он мог и хотел работать, но наниматель его не допустил к работе. За все это время рассчитывается средний заработок. Суд вправе самостоятельно определить и размер морального вреда, который был причинен работнику в результате неправомерной деятельности его руководителя.

Что касается исполнения данного решения, то в законодательстве нет никаких указаний на это. Только гражданско-процессуальный кодекс имеет норму, которая касается производства необходимых выплат в течение трех месяцев. Это все касается вынужденных прогулов работником.

Стоит обратить внимание на то, что могут возникнуть ситуации, когда решение суда о восстановлении на работе, будет отменено. Если при этом все выплаты работнику будут произведены, то удержать их обратно будет уже невозможно. Исключением тут является предоставление со стороны работника ложных сведений или подложных документов. Это прописано в статье 397 Трудового кодекса. При этом они должны были нести доказательственное значение. Во всех остальных случаях никаких возвращений выплат работник производить не будет.

В счет выплаты среднего заработка по восстановлению входит выходное пособие. Оно зачитывается в общую сумму, которую должен работодатель. Но если это касается пособия по причине временной нетрудоспособности, по безработице, то они уже не будут учитываться. Сюда также не входит заработная плата, которую выплачивали сотруднику, но уже на другом месте работы.

Если работник получил еще и компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, то данные суммы руководитель предприятия получить обратно уже не сможет. Это все прописано в статье 121 Трудового кодекса. В дополнение к этому, после восстановления работник может воспользоваться правом на очередной отпуск, даже если он получал компенсацию за него при уходе с работы.

Ответственность нанимателя

Первое, с чем может столкнуться работодатель при несвоевременном исполнении решения суда о восстановлении человека на работе – оплата исполнительного сбора. Он начинает «капать» уже с первого дня нарушения. Здесь начинает уже действовать судебный пристав, который выносит соответствующее постановление. По данному документу о взыскании исполнительного сбора, указывается новая дата, до которой работник должен приступить к работе. При очередном нарушении, руководитель должен будет вновь вносить оплату. Кроме этого здесь составляет уже протокол об административном правонарушении, по которому нанимателю грозит не только штраф, но указывается на необходимость до очередной даты предоставить возможность сотруднику приступить к работе. Что касается штрафа, то он может доходить до 70 000 рублей.

Если со стороны руководителя предприятия будут допущены данные нарушения, то в качестве наказания может применяться и приостановление его деятельности. Это еще больше ухудшит положения работодателя и все из-за одного работника.

Все это говорит о том, что перед тем, как нанимателю принять решение об увольнении сотрудника, надо очень правильно рассчитать все плюсы и минусы. При этом ни в коем случае не должны нарушаться его права. Одно такое увольнение и последующее восстановление работника на прежнем месте, понесет серьезные потери для руководителя. Кроме обязательных выплат, придется оплатить дополнительно и ставку рефинансирования на день вынесения решения. Кроме этого, когда работник вовремя не будет возвращен к работе по вине нанимателя, придется оплачивать кроме исполнительного сбора еще и административный штраф. В определенных ситуациях деятельность предприятия может быть приостановлена на определенный срок.

Согласно ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор . А трудовой договор с лицом, принятым на место уволенного, подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), - в связи с восстановлением на работе работника, ранее ее выполнявшего, по решению государственной инспекции труда или суда (именно они относятся к органам, которые могут восстановить работника).
При этом согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки.
В соответствии со ст. 356 ТК РФ и в силу возложенных на федеральную инспекцию труда полномочий государственные инспекторы труда осуществляют надзор за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности согласно федеральным законам и иным нормативным правовым актам РФ.
Таким образом, в случае получения решения суда или предписания государственного инспектора о восстановлении уволенного работника работодатель должен это исполнить. При этом решение о восстановлении на работе незаконно уволенного подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ).

К сведению. Восстановить работника на прежней работе работодатель может и на основании решения, принятого самостоятельно. Но в этом случае уже нельзя уволить нового сотрудника по основанию п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Восстанавливаем прежнего работника

Как уже было сказано, судебный приказ или решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ), то есть восстановление на работе не ставится в зависимость от момента вступления решения суда в законную силу.

К сведению. Решения суда вступают в законную силу по истечении месячного срока на апелляционное обжалование, если они не были обжалованы (ст. ст. 209, 321 ГПК РФ).

В соответствии с п. 4 ст. 36 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" (далее - Закон N 229-ФЗ) содержащиеся в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного работника должны быть исполнены не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов.
Требование о восстановлении на работе считается фактически исполненным, если уволенный допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) о его увольнении (ч. 1 ст. 106 Закона N 229-ФЗ). Согласно ст. 428 ГПК РФ суд выдает исполнительный лист сразу после принятия судебного постановления.
Что касается требований государственного инспектора труда о восстановлении работника на работе и отмене приказа об увольнении, законодательством не предусмотрено немедленное их исполнение работодателем, поэтому он сначала может обжаловать предписание инспектора. В силу ст. 357 ТК РФ работодатель вправе обжаловать данное предписание в течение 10 дней с момента его получения.
Итак, в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя работодатель должен допустить работника к исполнению его трудовых обязанностей и издать приказ. С приказом необходимо ознакомить работника под роспись.
Приведем примерный образец.

Общество с ограниченной ответственностью "Гранит"
(ООО "Гранит")

14.12.2012
г. Курск

Приказ N 35-к
о восстановлении на работе И.Г. Каплиной

Во исполнение решения Ленинского районного суда г. Курска от 13.12.2012 по гражданскому делу N 3-15478/12

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Отменить приказ от 25.10.2012 N 25-к "О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)".
2. Допустить Каплину Ирину Григорьевну к исполнению трудовых обязанностей по должности бухгалтера-кассира с 15.12.2012.
3. Начальнику отдела кадров М.А. Никишиной:
- уведомить И.Г. Каплину об отмене приказа об увольнении, а также о дате, с которой она должна приступить к работе;
- внести исправления в личную карточку и трудовую книжку И.Г. Каплиной.
4. Главному бухгалтеру М.А. Громовой:
- выплатить И.Г. Каплиной средний заработок за время вынужденного прогула в размере 25 152 руб.;
- выплатить также компенсацию морального вреда в размере 1000 руб.
Основание: исполнительный лист от 13.12.2012 N 000154.

Директор Кремнев В.В. Кремнев

С приказом ознакомлены:
Начальник отдела кадров Никишина М.А. Никишина
Главный бухгалтер Валова С.Р. Валова
Бухгалтер-кассир Каплина И.Г. Каплина

При восстановлении работника вносятся записи в личную карточку и трудовую книжку. В раздел "Дополнительные сведения" личной карточки необходимо вписать, что работник восстановлен по решению суда (с указанием его реквизитов), а запись об увольнении зачеркнуть. Внесенные в личную карточку данные заверяются подписью сотрудника кадровой службы (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты").

В трудовую книжку запись вносится следующим образом:
- в графе 3 указывается полное, а затем сокращенное наименование организации;
- в графе 1 после наименования организации - порядковый номер;
- в графе 2 - дата внесения записи;
- в графе 3 пишут "Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе";
- в графе 4 дается ссылка на приказ (распоряжение) или иное решение работодателя о восстановлении на работе (п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 (далее - Инструкция)).

Обратите внимание! Ошибкой будет дать в трудовой книжке ссылку на решение суда или другой документ, на основании которого работник был восстановлен на работе.

Иногда работник не хочет "портить" трудовую книжку такими записями. В силу п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки.
В этом случае в правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делается надпись "Дубликат". На первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется "Взамен выдан дубликат" с указанием его серии и номера (п. 1.2 Инструкции). В дубликате воспроизводятся записи из трудовой книжки работника, за исключением записи об увольнении, признанной недействительной.
Кроме того, сотрудник, ответственный за ведение табеля учета рабочего времени, должен внести изменения и в него, составив корректирующий табель.

Какие выплаты положены восстановленному работнику?

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в частности, если заработок им не получен в результате его незаконного увольнения. Решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула принимается судом. Кроме этого, на основании решения суда работодатель обязан выплатить восстановленному работнику денежную компенсацию морального вреда, причиненного ему незаконным увольнением. Размер такой компенсации определяется судом (ч. 2, 9 ст. 394 ТК РФ).
При восстановлении работника возникает вопрос: когда работодатель должен выплатить данные суммы? Ведь, в отличие от требования восстановить работника на работе (которое должно быть исполнено немедленно вне зависимости от того, когда судебное решение вступит в законную силу), ни Трудовым кодексом, ни ГПК РФ не предусмотрено немедленное исполнение решения в части взыскания в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула. Согласно ст. 211 ГПК РФ немедленному взысканию подлежит средний заработок за период вынужденного прогула, не превышающего трех месяцев.
Кроме этого, при отмене решения о восстановлении работника работодатель уже не сможет удержать выплаченный якобы за вынужденный прогул средний заработок. Так, в силу ст. 397 ТК РФ обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.
Однако Верховный Суд, проанализировав правовые нормы, содержащиеся в различных законодательных актах, сделал заключение, что обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности. Указанная выплата является неотъемлемой частью процесса восстановления работника на работе (Пункт 6 раздела "Судебная практика по гражданским делам" Обзора законодательства и судебной практики ВС РФ за II квартал 2010 года, утв. Постановлением Президиума ВС РФ от 15.09.2010; Определение ВС РФ от 23.04.2010 N 5-В09-159).

Отметим, что если при увольнении работника ему выплачивалось выходное пособие, то при восстановлении его на прежней работе или признании его увольнения незаконным выплаченное пособие подлежит зачету.
При определении размера оплаты вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на:
- суммы зарплаты, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет;
- пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные работнику в пределах срока оплачиваемого прогула;
- пособие по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула (п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Примечание. В случае задержки работодателем исполнения судебного решения суд выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке (ст. 396 ТК РФ).

Сложности при восстановлении работника возникают с компенсацией за неиспользованный отпуск, которая выплачивается при увольнении. Может ли работодатель ее удержать, ведь при восстановлении на работе восстанавливается и правовое положение работника? Сохраняются его право на отпуск и стаж работы, дающий право на отпуск, который в силу абз. 4 ч. 1 ст. 121 ТК РФ не прерывается.
Работник имеет право на отпуск независимо от того, что ему была выплачена компенсация. Удержать с работника излишне выплаченную компенсацию работодатель не вправе, так как перечень случаев, когда работодатель может произвести удержание согласно ст. 137 ТК РФ, является исчерпывающим и данная ситуация в этот перечень не включена.
Разъяснения по данному вопросу представил Роструд в Письме от 14.06.2012 N 853-6-1: если восстановленный работник желает использовать отпуск в полном объеме, работодатель производит перерасчет и предоставляет данный отпуск с зачетом выплат, произведенных в качестве компенсации за неиспользованную часть отпуска. Другими словами, производится перерасчет оплаты неиспользованной части отпуска, который учитывается при расчете заработка.

Ответственность за неисполнение требований о восстановлении работника

Обратите внимание, что если работодатель не исполнит решение суда о восстановлении уволенного работника в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя, то ему придется уплатить исполнительский сбор. В силу ст. 105 Закона N 229-ФЗ судебный пристав-исполнитель выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок для исполнения. Исполнительский сбор с организации составляет 5000 руб.
Если работодатель не исполнит требования во вновь установленный срок, судебный пристав-исполнитель составляет в отношении должника протокол об административном правонарушении и устанавливает новый срок для исполнения.
Согласно ст. 17.15 КоАП РФ неисполнение работодателем требований в срок, установленный судебным приставом-исполнителем после вынесения постановления о взыскании исполнительского сбора, влечет наложение административного штрафа: на должностных лиц - в размере от 10 000 до 20 000 руб.; на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб.
Неисполнение содержащихся в исполнительном документе требований в срок, вновь установленный судебным приставом-исполнителем после наложения административного штрафа, влечет наложение административного штрафа: на должностных лиц - в размере от 15 000 до 20 000 руб., на юридических лиц - от 50 000 до 70 000 руб.

К сведению. Исполнительский сбор возвращается должнику в полном объеме в случаях отмены: судебного акта, акта другого органа или должностного лица, на основании которых был выдан исполнительный документ; исполнительного документа; постановления судебного пристава-исполнителя о взыскании исполнительского сбора (ст. 112 Закона N 229-ФЗ).

Также следует отметить, что в случае неисполнения содержащегося в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного ущерб, причиненный организации выплатой указанному работнику денежных сумм, может быть взыскан с руководителя или иного сотрудника этой организации, виновного в неисполнении исполнительного документа (ст. 120 Закона N 229-ФЗ).

Освобождаем должность

Итак, если до момента восстановления уволенного работника работодатель уже принял на его должность другого, то одновременно с оформлением восстановления необходимо оформлять и процедуру увольнения сотрудника, работающего на ней. При этом сразу уволить новичка работодатель не может. Прежде он должен предложить перевод на другую должность: предлагаются все имеющиеся в данной местности вакантные должности (как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которые он может выполнять с учетом его состояния здоровья). Предлагать вакансии в других местностях работодатель может, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Предложение других должностей направляется сотруднику в письменном виде, под роспись о получении. При этом свое решение (согласен или не согласен с переводом) сотрудник выражает или на самом уведомлении, или в заявлении на имя руководителя.

Обратите внимание! Если должность уволенного работника была сокращена, работодателю придется вносить изменения в штатное расписание.

Если работник согласен на другую должность, оформляется перевод: заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, издается приказ и вносятся записи в личную карточку и трудовую книжку работника. Если же он отказывается от предложенных вакансий либо такие отсутствуют, работодатель вправе его уволить. Трудовой договор с таким работником должен быть прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, - восстановление на работе лица, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.
Вопрос: а можно ли уволить по данному основанию беременную сотрудницу? Да, можно, поскольку данное основание происходит по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, а трудовой договор не может быть расторгнут с беременной сотрудницей только по инициативе работодателя. То же самое касается увольнения работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, которое не допускается только по инициативе работодателя.
Итак, увольнение оформляется приказом, с которым сотрудника следует ознакомить под роспись. В качестве основания в приказе указываются реквизиты решения суда о восстановлении работника, ранее выполнявшего эту работу, и документа, в котором зафиксирован отказ сотрудника от перевода на другую должность. Если он отказывается от подписания, в приказе делается об этом соответствующая запись.
В день увольнения необходимо произвести окончательный расчет с работником. При этом помимо неполученной зарплаты и компенсации за неиспользованные отпуска необходимо выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Трудовым или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходного пособия (ч. 3, 4 ст. 178 ТК РФ). Также необходимо выдать работнику трудовую книжку с записью об увольнении. Запись должна выглядеть следующим образом: "Уволен в связи с восстановлением по решению суда на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, пункт 2 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации" либо "Уволен в связи с восстановлением по решению государственной инспекции труда на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, пункт 2 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации".

Отмена решения о восстановлении

Несмотря на то что работник восстановлен на прежнем месте работы, работодатель имеет право обжаловать судебное решение о восстановлении, подлежащее немедленному исполнению, в апелляционном и кассационном порядке, а также в порядке надзора (ст. ст. 320, 376, 391.1 ГПК РФ).

К сведению. Апелляционная жалоба может быть подана работодателем в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через суд, принявший решение (ст. 321 ГПК РФ), кассационная жалоба подается в кассационную инстанцию в течение шести месяцев со дня вступления в законную силу судебного решения и при условии, что до дня вступления его в силу работодателем были исчерпаны иные установленные ГПК РФ способы обжалования (ч. 2 ст. 376 ГПК РФ). Надзорная жалоба подается непосредственно в ВС РФ в течение трех месяцев со дня вступления в законную силу судебного решения или определения, перечисленных в ч. 2 ст. 391.1 ГПК РФ (ст. 391.2 ГПК РФ).

Решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда РФ и (или) в суд. Решения главного государственного инспектора труда РФ могут быть обжалованы в суд (ст. 361 ТК РФ). Срок обжалования, как уже было сказано выше, составляет 10 дней со дня получения (ст. 357 ТК РФ).
Напомним, что для работника в силу ч. 1 ст. 392 ТК РФ срок обращения в суд по спорам об увольнении составляет месяц со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Поэтому в случае возбуждения в суде дела об оспаривании предписания об отмене приказа об увольнении работника за пределами указанного срока работодатель вправе заявить о применении последствий пропуска работником установленного срока.
Если в результате рассмотрения жалобы будет вынесено определение об отмене или признании незаконным решения суда или инспекции труда о восстановлении работника, то трудовой договор с работником расторгается соответственно по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. В данном случае не нужно отменять приказ о восстановлении, издается новый - об увольнении работника в связи с отменой решения о восстановлении. Производятся записи в личную карточку и трудовую книжку. Приведем образец заполнения трудовой книжки.

N записи				Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
				Общество с ограниченной
				ответственностью
				"Гранит" (ООО "Гранит")
				Принята на должность	Приказ от
				бухгалтера-кассира.
				Трудовой договор	Приказ от
				расторгнут в связи с
				однократным грубым
				нарушением трудовых
				обязанностей -
				прогулом, подпункт "а"
				пункта 6 части первой
				статьи 81 Трудового
				кодекса Российской
				Федерации.
				Специалист Мурзина
				А.К. Мурзина
				М.П. Каплина
				Общество с ограниченной
				ответственностью
				"Гранит" (ООО "Гранит")
				Запись N 8	Приказ от
				недействительна,
				восстановлена на
				прежней работе.
				Трудовой договор	Приказ от
				прекращен в связи с
				отменой решения суда о
				восстановлении
				работника на работе,
				пункт 11 части первой
				статьи 83 Трудового
				кодекса Российской
				Федерации.
				Специалист Мурзина
				А.К. Мурзина
				М.П. Каплина

В заключение заметим, что восстановление бывшего работника с одновременным увольнением вновь принятого - процедура не очень приятная и довольно сложная. А причиной такой ситуации, как правило, является нарушение работодателем процедуры увольнения по своей инициативе (при сокращении штата, за прогул и т.д.). В качестве примера рассмотрим одно из судебных решений.
Г. работала в должности исполнительного директора представительства ООО "Би-Эл-Джи Лоджистикс Солюшнз ГмбХ" (далее - ООО) на основании трудового договора с 23.08.2011. 13.01.2012 директором представительства в связи с финансовой нецелесообразностью в штатное расписание представительства были внесены изменения с 13.03.2012, согласно которым из штатного расписания исключена должность исполнительного директора, которую занимала Г. Приказом от 13.03.2012 N 1 Г. уволена с работы в связи с сокращением штата работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия. С приказом об увольнении Г. была ознакомлена 23.03.2012.
При этом никакие вакантные должности Г. не предлагались. В нарушение ч. 2 ст. 180 ТК РФ уведомление о предстоящем увольнении и предложение о переводе на другую работу от 13.01.2012 ей были вручены 23.03.2012 - в день ознакомления с приказом об увольнении, таким образом, ООО была нарушена установленная законом процедура увольнения: Г. не была предупреждена в письменной форме в предусмотренный законом срок о предстоящем сокращении ее должности, вакантные должности ей не предлагались, кроме того, через три дня после сокращения должности исполнительного директора ООО была введена другая должность - директора по развитию.
При обращении Г. в суд ее требования о признании ее увольнения незаконным, восстановлении ее на работе и взыскании среднего заработка и компенсации морального вреда были удовлетворены. ООО обратилось в суд с апелляционной жалобой. В своей жалобе ООО ссылалось на то, что Г. предупреждали об увольнении по электронной почте, а также что ею было подано заявление о согласии с увольнением в случае единовременной выплаты денежной компенсации в размере двухмесячного среднедневного заработка 27.03.2012, то есть после прекращения трудовых отношений. Но данные доводы апелляционной инстанцией приняты не были и решение суда первой инстанции было оставлено без изменения, а жалоба ООО - без удовлетворения (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.11.2012 по делу N 11-26319).