Суммированный учет по статье 104 ТК РФ допускается, если дневную или недельную норму рабочего времени выполнить не получается. На примерах покажем, как рассчитать и оплатить рабочие часы, если сотруднику установили суммированный учет рабочего времени в 2019 году, в том числе и при сменном графике.

При суммированном учете продолжительность рабочего времени может отклоняться от установленной нормы. Как компенсировать переработки>>>

Суммированный учет рабочего времени: общие правила

Вначале наниматель выбирает учетный период — месяц, квартал, полугодие или год, — и следит, чтобы отработанные сотрудниками часы не превышали норму за учетный период. При этом за день, неделю или месяц сотрудники компании могут отработать различное количество часов. В какие-то периоды, не превышающие учетный, сотрудники работают больше, чем по нормам производственного календаря, в какие-то меньше. Переработки в пределах заранее установленного периода считаются сверхурочными работами. Это придется принимать во внимание, начисляя заработную плату и средний заработок.

Чаще всего суммированный учет ведется помесячно. И за этот период должна быть отработана норма по производственному календарю. Максимальная продолжительность учетного периода — год (ч. 1 ст. 104 ТК РФ).

Пример суммированного учета рабочего времени:

В ООО «Альфа» введен суммированный учет рабочего времени для водителей, занятых междугородними перевозками. Учетный период - месяц. В Правилах трудового распорядка это было отражено следующим образом .
В феврале водитель Ю.И. Колесов отработал 143 часа. Колесов относится к категории сотрудников, в отношении которых установлена 40-часовая рабочая неделя (ч. 2 ст. 91 ТК). Поэтому по производственному календарю его норма рабочего времени за февраль составляет 18 рабочих дней (143 ч).
Таким образом, в учетном периоде установленная норма рабочего времени превышена не была.

График работы при суммированном учете рабочего времени в 2019 году

После того, как выбран учетный период и рассчитана норма рабочего времени, разрабатывают график работы. Его нужно составлять так, чтобы сотрудник за учетный период полностью отрабатывал норму. Для этого разрабатывается график сменности, в котором определяется время начала и окончания работ, продолжительность смены, время междусменного отдыха.

Обратите внимание, что перед составлением графиков надо учесть мнение профсоюза или иного представительного органа сотрудников. Конечно при условии, что такой орган есть. Какие особенности сменного режима работы учесть при утверждении графиков сменности >> Главное, что надо учесть в графике - продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной нормы (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). При суммированном учете при определении нормального количества рабочих часов нужно учесть особенности из статьи 104 Трудового кодекса РФ.

Типовой формы у графика нет. Поэтому предприятие вправе устанавливать для документа свою форму в . Также его можно оформить как приложение к локальному нормативному акту, которым ввели сменный режим работы. Это может быть коллективный договор, правила трудового распорядка и т. д. Второй распространенный вариант, как правильно вести график при суммированном учете рабочего времени в 2018 году, это утвердить его как отдельный документ приказом руководителя организации.

Суммарную норму рабочего времени определяйте по производственному календарю исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, установленной для определенной категории сотрудников. Например, по общему правилу нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов, для сотрудников в возрасте до 16 лет - не более 24 часов в неделю (ч. 2 ст. 91, абз. 2 ч. 1 ст. 92 ТК). Когда нормальную продолжительность надо уменьшить >>>

Переход на суммированный учет рабочего времени в 2019 году при сменном графике

Как в компании учитывают рабочее время, должно быть указано во внутренних локальных документах. Например, в . Здесь перечисляют должности персонала, по которому учет рабочего времени суммированный, а также обязанности сотрудников, собирающих данные об отработанном времени.

Допустим, в 2019 году руководство компании решило перевести на суммированный учет отработанного времени отдельные категории сотрудников. Тогда потребуется приказ об изменении правил внутреннего трудового распорядка. Но прежде придется согласовать новый порядок с представительным органом работников (профсоюзом). Работников о предстоящих переменах нужно уведомить минимум за два месяца. Ведь речь идет об изменении одного из обязательных условий трудового договора.

В приказе о суммированном учете отработанного времени перечисляют должности работников, которых коснутся поправки, и дают поручения ответственным сотрудникам оформить допсоглашения к трудовым договорам и графики сменности.

Как вести суммированный учет рабочего времени

Вести суммарный учет рабочего времени при сменном графике или в условиях нужно по правилам:

• один и тот же сотрудник не вправе выходить на работу в течение двух и более смен подряд (ст. 103 ТК РФ);
• ночные смены короче дневных на один час (ст. 96 ТК РФ);
• обеденный перерыв — не менее получаса и не более двух часов (ст. 108 ТК РФ);
• еженедельный непрерывный отдых — не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).
• ежегодный оплачиваемый отпуск — не меньше 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).

При составлении графика учитывают эти правила и продолжительность производственных смен. С учетом последнего показателя выбирается наиболее выгодная продолжительность учетного периода.

Оплата труда при суммированном учете рабочего времени на 2019 год при сменном графике

Система оплаты труда устанавливается работодателем самостоятельно (ст. 135 ТК РФ). При суммированном учете рабочего времени оплата сотрудникам может быть установлена в виде оклада либо часовой тарифной ставки.

Если применяются тарифные ставки, то зарплата рассчитывается исходя из фактически отработанных сотрудником часов в каждом конкретном месяце. А в конце учетного периода бухгалтер смотрит, было превышение нормы рабочего времени или нет (ст. 99 ТК РФ).

Оклад - это фиксированный размер оплаты труда за месяц (ст. 129 ТК РФ). При этом, согласно статье 112 ТК РФ, наличие в месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения оклада. При суммированном учете отработанного времени сотрудник получает оклад, если выполнил норму за учетный период. Соответственно, оклад целесообразно устанавливать лишь в том случае, если учетным периодом является месяц.

Никто не запрещает устанавливать оклад и при учетном периоде в квартал или год. Однако это создает больше проблем, чем пользы. Ведь сам смысл оклада в том, что он выдается за месяц. А суммированный учет отработанного времени за более длительный учетный период предполагает, что количество отработанных часов в каждом месяце неодинаково.

Итак, будем исходить из того, что оклад устанавливается при учетном периоде, равном месяцу. При этом фиксированная сумма оклада предполагает отработку строго определенных часов или смен в этом месяце по установленному графику. Количество часов по графику может быть меньше, чем по производственному календарю. Это не основание чтобы снизить оклад.

Если по каким-то причинам сотрудник отрабатывает меньше, чем установлено графиком, ему нужно начислить оклад пропорционально отработанному времени. Причем пропорцию определяют на основании рабочих часов, предусмотренных графиком, а не в производственном календаре.

У сотрудника А.С. Кондратьева суммированный учет и месячный оклад 20 000 руб. Он работает с 17 августа, ему установлена 36-часовая рабочая неделя, учетный период - год. Сотрудник не отработал весь учетный период и уволился/

Сверхурочные при суммированном учете рабочего времени

Если сотрудник норму времени в целом за учетный период переработал, то сверхурочные нужно оплатить по повышенным ставкам. Специфика суммированного учета такова, что у сотрудника может быть в двух месяцах недоработка и только в третьем переработка. А по итогам учетного периода - квартала - все равно выйдут сверхурочные. Оплачивать их, согласно статье 152 ТК РФ, нужно следующим образом: первые два часа всей сверхурочной работы за учетный период - в полуторном размере, последующие - в двойном. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы определите коллективным договором, локальным актом или трудовым договором.

Пример: Как оплачивать сверхурочные

Торговому представителю ООО «Альфа» Ю.И. Колесову установлен суммированный учет рабочего времени. Положением об оплате труда в ООО «Альфа» не предусмотрена выплата премий. Районный коэффициент в этой местности не установлен. Учетный период - квартал. Оклад Колесова составляет 20 000 руб.

С согласия работника вы можете компенсировать сверхурочную работу дополнительным временем отдыха, не меньше, чем переработка (ч. 1 ст. 152 ТК РФ)

Оплата за работу в праздники при суммированном учете рабочего времени

Статья 153 Трудового кодекса РФ говорит о том, что работа в выходные и праздничные дни должна оплачиваться по повышенным ставкам.Праздничные дни, отработанные по графику и сверх графика, оплачиваются по-разному.

Важно, работал ли сотрудник в выходной или праздник по графику рабочего времени или сверх графика.

Если работа в выходной или праздник является для сотрудника одновременно сверхурочной (сверх графика), то оплачивайте сразу работу в выходной или праздничный день. При подсчете сверхурочных часов за учетный период работу в выходной (праздник) не учитывайте, поскольку она уже оплачена в двойном размере (ч. 3 ст. 152 ТК).

Если в графике рабочего времени предусмотрена работа в субботу (воскресенье), эти дни не будут считаться выходными . Поэтому начислите только доплату за сверхурочную работу. Такой вывод можно сделать на основании статей 152, 153 и 107 ТК.

Пример расчета зарплаты сотруднику с суммированным учетом, если в течение месяца у него имелись как часы сверхурочной работы, так и часы работы в праздничный день:

Средний заработок при суммированном учете

Если применяется суммированный учет рабочего времени, то формула расчета среднего заработка выглядит так:

Сотрудник организации П.А. Беспалов получил тяжелую травму. В соответствии с медицинским заключением его на неделю перевели на нижеоплачиваемую работу. На этот период за Беспаловым сохраняется средний заработок.

Если в компании сотрудники трудятся более 8 часов в день, то без суммированного учета рабочего времени работодателю не обойтись. Ведь именно этот способ учета позволяет контролировать, соблюдается ли норма рабочего времени, имеются ли у работников часы сверхурочной работы и сколько именно.

Примечание. См. статью "Графики сменности и работ: на что обратить внимание" на стр. 82 журнала N 5′ 2015.

ТК РФ устанавливает нормы рабочего времени: не более 8 часов в день и 40 часов в неделю. Действительно, в некоторых компаниях работники приходят на работу утром в 9.00 и уходят с нее в 18.00. Однако реальная жизнь нередко отклоняется от нормы, в том числе и в отношении рабочего времени. Некоторые из таких отклонений описаны в ТК РФ, в частности, в ст. 104 о необходимости введения суммированного учета рабочего времени, если в компании по условиям работы невозможно соблюдать ежедневную и еженедельную норму рабочего времени. Например, фрезеровщики на заводе с непрерывными процессами всего производства работают в три смены в сутки, сменяя друг друга (сменная работа), или продавцы в магазине трудятся по 12 часов два дня, а потом два дня отдыхают (работа по графику) – это как раз повод ввести суммированный учет. В таких случаях сотрудники работают по специально разработанному графику и для расчета их рабочего времени вводится суммированный учет. Делается это для того, чтобы проверять, что установленная законодательством норма рабочего времени соблюдается в рамках учетного периода.

Обратите внимание, хотя ст. 104 ТК РФ о суммированном учете расположена в главе ТК РФ о режимах рабочего времени – это, собственно, не режим, а специальный порядок распределения и учета рабочего времени.

К сведению. По общему правилу, необходимость введения суммированного учета определяет работодатель. Но иногда нормативные правовые акты рекомендуют это сделать, например, если работнику установлен гибкий график (см. Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985).
В некоторых случаях нормативные правовые акты прямо обязывают ввести суммированный учет, например при вахтовом методе работы (см. ст. 300 ТК РФ и Основные положения о вахтовом методе организации работ, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82, далее – Положения о вахтовой работе).

Рассмотрим, как правильно ввести суммированный учет рабочего времени в соответствии с законодательством.

Алгоритм введения суммированного учета

Порядок установления суммированного учета рабочего времени может быть различным. Как правило, сначала вносятся изменения (или дополнения) в правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). С момента вступления в силу таких изменений (или дополнений) в компании может применяться суммированный учет в отношении отдельных работников. Но пока он не вводится, а только закрепляется возможность его применения. Поэтому в приказе об изменениях (или дополнениях) в ПВТР, как правило, не говорится о датах введения суммированного учета.
Издается отдельный приказ о введении суммированного учета рабочего времени для конкретных должностей (профессий). То есть таким образом реализуется потенциальная возможность, предусмотренная в ПВТР. В этом случае сотрудников необходимо уведомить по ст. 74 ТК РФ не менее чем за два месяца. Делать это не придется, если работники согласны с введением для них суммированного учета рабочего времени. Такая ситуация возможна, если у них по факту работа по графику, но она не была в компании регламентирована. Однако если есть несогласные (а такое вполне реально, когда сотрудники изначально работали с 9:00 до 18:00, а теперь их переводят на работу по графику), то избежать процедуры уведомления по ст. 74 ТК РФ не удастся.
Рассмотрим каждый этап процедуры подробнее.

Шаг 1. Внести изменения (дополнения) в правила внутреннего трудового распорядка

В силу ч. 4 ст. 104 ТК РФ работодателю необходимо внести изменения (дополнения) в правила внутреннего трудового распорядка касательно суммированного учета рабочего времени. Они могут быть внесены путем утверждения новой редакции ПВТР или внесения изменений (дополнений) в конкретные пункты ПВТР приказом по организации. Образец приказа приведен в Примере 1.

Пример 1. Приказ о внесении в ПВТР дополнений

(ООО "Дефис")

Приказ

О внесении дополнений
в Правила внутреннего трудового распорядка

В связи с возможностью перехода на новый режим обслуживания покупателей магазинов ООО "Дефис"
приказываю:
Дополнить Правила внутреннего трудового распорядка разделом, устанавливающим режим работы по графику и суммированный учет рабочего времени:
"5. Работа по графику с суммированным учетом рабочего времени.
5.1. Для отдельных категорий работников (приложение 3 к Правилам внутреннего трудового распорядка) продолжительность рабочего дня определяется в соответствии с графиком работ, утверждаемым работодателем.
5.2. Дата и время выхода каждого работника на работу, продолжительность работы, время окончания работы, выходные дни устанавливаются графиком работы.
5.3. График работы объявляется работникам под личную подпись не позднее чем за два месяца до введения его в действие.
5.4. Продолжительность рабочего дня при работе по графику составляет 12 часов. Перерыв для отдыха и питания (30 минут) предоставляется каждые 4 часа работы.
5.5. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.
5.6. Все работники обязаны приходить на работу в то время, которое определено графиком. Все отклонения от графика работы в обязательном порядке согласовываются работником с непосредственным руководителем.
5.7. Для работников, занимающих должности в соответствии с приложением 3 к Правилам внутреннего трудового распорядка, применяется суммированный учет рабочего времени.
5.8. Учетный период при суммированном учете рабочего времени составляет три месяца.
5.9. Нормальное число рабочих часов за учетный период исчисляется по расчетному графику исходя из 40-часовой рабочей недели.
5.10. При подсчете нормы рабочего времени для конкретного работника за учетный период часы, приходящиеся на периоды, когда работник не работал, но за ним сохранялось место работы (временная нетрудоспособность, все виды отпусков и т.п.), подлежат исключению.
5.11. Подсчет фактически отработанных работником часов производится ежедневно и нарастающим итогом суммарно за учетный период. Общая продолжительность фактической работы конкретного работника в целом за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов.
5.12. Оплата труда производится ежемесячно по фактически отработанному в расчетном месяце времени.
5.13. Сверхурочная работа, как правило, не допускается. Применение сверхурочной работы может производиться в пределах и на условиях, предусмотренных действующим законодательством.
5.14. По истечении и по итогам учетного периода на основании табелей и приказов по Организации оплачиваются рабочие часы, отработанные сверх нормы рабочего времени за учетный период в соответствии с действующим законодательством.
5.15. Сверхурочная работа при суммированном учете рабочего времени оплачивается в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном – за остальные часы сверхурочной работы.
5.16. Руководители подразделений обязаны обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполняемых работниками сверх определенных графиками, и не допускать сверхурочные работы свыше установленных Трудовым кодексом РФ".

Обращаем внимание, что в ПВТР обязательно должен быть отражен учетный период. Иначе у работодателя могут возникнуть сложности.

Судебная практика. В споре по оплате сверхурочных работ при суммированном учете рабочего времени работодатель не смог доказать, что работник предъявил требования за пределом срока давности. При суммированном учете о нарушении своих прав по оплате сверхурочных работники могли узнать только по истечении учетного периода, потому с этого момента подлежит исчислению срок, установленный ст. 392 ТК РФ. А работодатель не указал в документах сведений о продолжительности учетного периода. Ссылка компании на ведение ежемесячного учета рабочего времени сама по себе не подтверждает, что там был установлен учетный период – месяц (апелляционное определение Липецкого областного суда от 04.04.2016 по делу N 33-1006/2016).

Трудовым законодательством установлено общее ограничение для размера учетного периода – он не может быть меньше месяца и больше года (ч. 1 ст. 104 ТК РФ). Однако для некоторых категорий сотрудников установлены специальные правила. Например, при введении суммированного учета для работников с вредными условиями труда необходимо установить учетный период в три месяца (ч. 2 ст. 104 ТК РФ), а для водителей – один месяц (п. 8 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного приказом Минтранса России от 20.08.2004 N 15, далее – Положение о водителях). Работодателю необходимо принимать во внимание эти особенности (определение Московского городского суда от 20.11.2015 N 4г/5-11639/2015).
Согласно ст. 68 ТК РФ работники должны быть ознакомлены с изменениями (дополнениями) в ПВТР под личную подпись. В первом случае компания должна ознакомить с новой редакцией ПВТР всех работников под подпись. Во втором случае с приказом, вносящим изменения (дополнения) в ПВТР, знакомятся только те работники, которых эти изменения (дополнения) непосредственно затрагивают.

Шаг 2. Издать приказ о введении суммированного учета

После того как возможность работы по графику и суммированный учет для отдельных категорий работников прописаны в ПВТР, компания может ввести новые положения для конкретных работников. Так как при этом придется изменять их трудовые договоры (вносить условия о работе по графику с суммированным учетом рабочего времени), то у работодателя есть риск столкнуться с их несогласием на подобные изменения.
По общему правилу, любые изменения возможны по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Поэтому если работники согласны с тем, что будут работать по графику и у них будет суммированный учет рабочего времени, то можно подписать приказ и заключить дополнительные соглашения, предусмотрев срок вступления в силу значительно раньше, чем два месяца, которые положены по ст. 74 ТК РФ. Если работники не согласны с подобными нововведениями, то работодатель может изменить условия только при наличии оснований и по процедуре, установленной в ст. 74 ТК РФ. Поэтому если есть вероятность того, что работники не согласятся с введением работы по графику, лучше инициировать процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора по причине изменения организационных или технологических условий труда согласно ст. 74 ТК РФ, а именно:
– проверить наличие оснований для изменений условий (организационные или технологические изменения условий труда) и издать приказ о грядущих изменениях;
– уведомить работников об изменении определенных сторонами условий не менее чем за два месяца;
– заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам с работниками, согласными с изменениями (с указанием даты вступления в силу дополнительных соглашений через два месяца);
– предлагать каждому несогласному работнику другую имеющуюся у работодателя работу при ее наличии (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу);
– в случае отсутствия вакансий или отказа от предложенной работы уволить сотрудников, несогласных с введением работы по графику и суммированного учета, по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
– выплатить уволенным выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (абз. 6 ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Примечание. О дополнительных выплатах при увольнении по соглашению сторон читайте подробнее в статье "Как защититься от незаконных требований сотрудников" на стр. 11.

Примечание. Подробнее о том, как изменить режим рабочего времени в зависимости от того, каким образом он был установлен в компании, читайте в статье "Меняем режим рабочего времени" на стр. 64 журнала N 5′ 2014.

Обратите внимание: в приказе о введении суммированного учета рабочего времени следует отразить, какие организационные или технологические изменения повлекли изменения условий и как именно эти изменения будут проходить (см. преамбулу в Примере 2).

Пример 2. Приказ о введении суммированного учета

Общество с ограниченной ответственностью "Дефис"
(ООО "Дефис")

Приказ

О введении работы по графику с суммированным учетом
рабочего времени для отдельных категорий работников

В связи с увеличением объема работы по причине открытия станций метрополитена рядом с магазинами ООО "Дефис" и для обеспечения бесперебойного обслуживания покупателей, руководствуясь ст. 74 ТК РФ,
приказываю:
1. Отменить действующий режим рабочего времени для работников, занимающих должности и работающих по профессии согласно приложению к настоящему приказу.
2. Установить новый режим рабочего времени для работников, занимающих должности и работающих по профессии согласно приложению к настоящему приказу, с 09:00 до 22:00.
3. Ввести режим труда и отдыха согласно графикам работы, утверждаемым для работников, занимающих должности и работающих по профессии согласно приложению к настоящему приказу.
4. Ввести суммированный учет рабочего времени для работников, занимающих должности и работающих по профессии согласно приложению к настоящему приказу.
5. Установить учетный период для суммированного учета – три месяца.
6. Директоров магазинов Кимерова П.К., Михайлову З.Т. назначить ответственными лицами за составление графиков работы.
7. Директорам магазинов Кимерову П.К., Михайловой З.Т. обеспечить своевременное составление графиков работы и ознакомление с ними работников.
8. Главному бухгалтеру Парьевой М.И. производить оплату труда работников, работающих по графикам с суммированным учетом рабочего времени, в соответствии с действующим трудовым законодательством.
8. Начальнику отдела кадров Зиновьевой А.М.:
8.1. не позднее 17.08.2016 уведомить работников, для которых вводится работа по графику работы с суммированным учетом рабочего времени, под подпись о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудовых договоров и возможном прекращении с ними трудовых отношений 17.10.2016 в случае отказа от продолжения работы в новых условиях на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ;
8.2. организовать работу по внесению соответствующих изменений в трудовые договоры работников, согласившихся на изменение определенных сторонами условий ;
8.3. вплоть до возможной даты прекращения трудовых отношений с указанными выше работниками предлагать работникам имеющиеся и возникающие в ООО "Дефис" вакансии с целью их перевода на вакантные должности;
8.4. в срок по 17.10.2016 подготовить проекты приказов об увольнении работников, отказавшихся работать в новых условиях;
8.5. организовать ознакомление работников, занимающих должности и работающих по профессии согласно приложению, с настоящим приказом под подпись.
9. Настоящий приказ вступает в силу:
9.1. с 18.08.2016 в отношении работников, вновь принимаемых на работу в магазины ООО "Дефис";
9.2. с 18.10.2016 в отношении уже работавших на дату издания приказа работников, выразивших свое согласие на работу в новых условиях, либо по истечении двух месяцев с момента вручения соответствующего уведомления работнику.
Приложение: Перечень должностей и профессий работников, которым установлен режим работы по графику с суммированным учетом рабочего времени.

С приказом ознакомлены:
<…>

Приложение
к приказу от 15.08.2016 N 76

Перечень должностей и профессий работников, которым установлен режим работы по графику с суммированным учетом рабочего времени

1. Продавец.
2. Кассир.
2. Сторож.
3. Охранник.

Шаг 3. Уведомить работников об изменениях определенных сторонами условий трудовых договоров

Согласно ст. 74 ТК РФ работодатель уведомляет работника об изменениях не менее чем за два месяца. Форма уведомления законодательством не предусмотрена (можно воспользоваться образцом, приведенным в Примере 3).

Пример 3. Уведомление об изменении определенных сторонами условий

(ООО "Дефис")

						Продавцу Петрову В.К.

Уведомление об изменении определенных сторонами
условий

Уважаемый Валерий Константинович!

Приказом от 15.08.2016 N 179 в целях обеспечения бесперебойного обслуживания покупателей введен режим труда и отдыха согласно графику работ, а также установлен суммированный учет рабочего времени для работы по Вашей профессии. В связи с этим определенные сторонами условия от 15.02.2015 N 25 не могут быть сохранены.
Поэтому ООО "Дефис" уведомляет Вас об изменении условий Вашего от 15.02.2015 N 25 с 18.10.2016 следующим образом:
1. Устанавливается режим рабочего времени согласно графику работы, утверждаемому работодателем, с суммированным учетом рабочего времени. Учетный период – 3 месяца.
2. Продолжительность рабочего дня (смены) составляет 12 часов. Время начала работы и время окончания работы, выходные дни устанавливаются графиками работы.
Указанные изменения не затрагивают Вашу трудовую функцию.
Одновременно сообщаем, что в случае отказа от работы в новых условиях Вам будут предложены вакансии, соответствующие Вашей квалификации, а также нижестоящие (при их наличии).
В настоящий момент вакансии в ООО "Дефис" отсутствуют.
В случае отказа от предложенных вакансий либо отсутствия вакансий заключенный с Вами будет прекращен 17.10.2016 (последний рабочий день) на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий ). При прекращении Вам будут предоставлены гарантии и компенсации, установленные действующим законодательством РФ.
Вы обязаны исполнять должностные обязанности по занимаемой Вами должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие в ООО "Дефис", по 17.10.2016.
О своем согласии или несогласии работать в новых условиях прошу сделать отметку на втором экземпляре уведомления и вернуть его в отдел кадров.

Шаг 4. Оформить дополнительные соглашения к трудовым договорам

Если работники согласились на изменение условий трудовых договоров, то с ними подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам (ст. 72 ТК РФ). В противном случае процедура, указанная в ст. 74 ТК РФ, продолжается вплоть до увольнения работника.

Пример 4. Фрагмент дополнительного соглашения к трудовому договору с работником
<…>
6. Рабочее время и время отдыха
<…>
6.3. Работнику устанавливается режим рабочего времени согласно графикам работы, утверждаемым Работодателем. Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени. Учетный период – 3 месяца.
6.2. Продолжительность рабочего дня составляет 12 часов. Время начала работы и время окончания работы, выходные дни устанавливаются графиками работы.
6.3. Перерыв для питания и отдыха устанавливается в течение получаса через каждые 4 часа работы.
<…>

Шаг 5. Составить графики работы

На практике у работодателей возникает вопрос: является ли график работы графиком сменности, и если нет, то в чем их отличия?

Примечание. Подробнее о разнице между графиком работ и графиком сменности читайте в статье "Графики сменности и работ: на что обратить внимание" на стр. 82 журнала N 5′ 2015.

К сведению. Исходя из ст. 103 ТК РФ сменная работа – это безостановочная работа, когда одна группа рабочих сменяет другую. То есть смена – это группа работников, которая работает определенное время. При работе по графику сотрудники, как правило, не сменяют друг друга в течение одного рабочего дня, а выходят на работу в разные дни. Таким образом, эти два вида режимов рабочего времени различаются.
Однако как при работе по графику с чередованием рабочих и нерабочих дней, так и при сменном режиме работы обязательным является составление графика работы. Обращаем внимание, что при суммированном учете рабочего времени используется понятие "график работы", а при сменной работе – "сменный график". Но так как правила составления графика работ специально не урегулированы законодательством, то в случае спора в отсутствие специальных норм судом могут быть применены нормы о графике сменности (см., например, апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 11.11.2014 по делу N 33-5015/2014, решения Переславского районного суда Ярославской области от 18.02.2016 по делу N 2-251/2016, Серпуховского городского суда Московской области от 28.10.2015 по делу N 2-3216/2015).

Чтобы при составлении графика не допустить нарушений законодательства, необходимо следовать следующим правилам:
1. График может составляться на любой период. Ограничений законодательством не предусмотрено. Кто-то составляет его на месяц, так как при этом легче вносить изменения. Однако рекомендуется составлять график на весь учетный период сразу, чтобы контролировать норму времени.
2. В графике работы работодатель может предусмотреть различные варианты работы. Например, работу сотрудником 12 часов по графику "два через два" или 24 часа по графику "сутки через трое". Максимальная продолжительность рабочей смены законодательно не установлена, что подтверждается письмом Роструда от 01.03.2007 N 474-6-0. Исключения установлены, например, для водителей – до 10 часов*(1) и для вахтовиков – до 12 часов*(2). Продолжительность ежедневной работы (смены) устанавливается в ПВТР.

Примечание. Подробнее о порядке привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и их оплате читайте статью "Роструд о нерабочих праздничных днях" на стр. 24 журнала N 8′ 2014.

3. Выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно ПВТР (ч. 3 ст. 111 ТК РФ). Таким образом, выходные у работников, трудящихся по графику, при суммированном учете приходятся не на субботу и воскресенье, как у всех, а на другие дни – согласно графику. Что касается общепринятых праздничных дней – они для такого сотрудника теперь рабочие, поэтому согласие на привлечение к работе в субботу, воскресенье и праздники не требуется (ч. 6 ст. 113 ТК РФ). Согласие придется получить, только если он привлекается на работу в его выходной день по графику.
4. Продолжительность ежедневного отдыха вместе со временем обеденного перерыва должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (ст. 11 постановления СНК СССР от 24.09.1929 "О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю", апелляционное определение Пермского краевого суда от 13.05.2015 по делу N 33-4606/2015). Продолжительность такого отдыха должна быть закреплена работодателем в ПВТР. Например, если смена 12 часов, то между сменами перерыв составляет 24 часа. Для вахтовиков сделано исключение: перерыв может быть 12 часов (п. 4.3 Положения о вахтовой работе).
5. Еженедельный отдых сотрудников при работе по графику должен составлять не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ). Для вахтовиков – один день в неделю, то есть 24 часа (см. письмо Роструда от 05.05.2011 N 1217-6-1).
6. Продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормального числа рабочих часов. Рассмотрим последнее правило более подробно. На практике нередко возникает вопрос, как правильно рассчитать норму рабочих часов за учетный период. Для расчета нормы рабочего времени используется Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н. Например, если в компании учетный период – три месяца, то за III квартал 2016 года норма рабочих часов по производственному календарю составит: 168 + 184 + 176 = 528 часов.
Обращаем внимание, что при подсчете нормы рабочих часов за учетный период из этого периода исключается время, в течение которого работник освобождается от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы: отпуск, временная нетрудоспособность и т.д. В этих случаях норма рабочего времени уменьшается на количество часов отсутствия.
Такой же позиции придерживаются и чиновники (письма Роструда от 18.05.2011 N 1353-6-1, от 01.03.2010 N 550-6-1, Минтруда России от 25.12.2013 N 14-2-337), и (апелляционное определение Свердловского областного суда от 17.06.2014 по делу N 33-7877/2014).
В письме Минздравсоцразвития России от 13.10.2011 N 22-2/377333-782 также сообщается, что часы отсутствия работника в случаях, предусмотренных законодательством, не должны им в дальнейшем отрабатываться.
Следовательно, норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов, пропущенных работником по графику его работы. То есть если в августе 2016 года работник будет в отпуске 3 дня, то необходимо вычесть из нормы 184 часов по производственному календарю 24 часа (при 8-часовом рабочем дне). Но если он еще и прогулял 1 день, то эти 8 часов не вычитаются. И если учетный период – месяц, то норма для учетного периода составит 184 часа – 24 часа = 160 часов. Эти часы и следует запланировать в графике.
Как рассчитывать норму, если работник увольняется? На этот вопрос дает ответ .

Судебная практика. Работнику был установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом месяц. С 1 ноября он отработал 10 смен по 12 часов (всего 120 часов), а 16 ноября уволился. При этом норма рабочего времени за ноябрь составляла 167 часов. При увольнении оплата сверхурочной работы работника не была произведена, в связи с чем он и обратился в суд.
Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказал, ссылаясь на то, что отработанное время не превышает установленную норму рабочего времени за ноябрь в количестве 167 часов. Соответственно, оснований для оплаты сверхурочной работы не было.
Однако апелляционная инстанция решение в данной части отменила, указав, что поскольку работник не отработал месяц полностью, для него учетным будет фактически отработанный период, поэтому необходимо было рассчитать норму часов, приходящихся на неполный месяц. Для этого продолжительность рабочего дня (при 40-часовой рабочей неделе это 8 часов) следует умножить на количество рабочих дней (за период с 1 по 16 ноября по календарю пятидневной рабочей недели оно равно 11), что составляет 88 часов. Таким образом, в ноябре работник отработал сверхурочно 32 часа (120 – 88), которые и подлежат оплате в силу ст. 152 ТК РФ (определение Челябинского областного суда от 05.05.2011 по делу N 33-4654/2011).

Иногда при планировании графиков работы возникает вопрос: можно ли планировать график с недоработкой или переработкой? Обратимся к судебной практике для выяснения вопроса о возможности планирования переработок.

Судебная практика. В определении Пермского краевого суда от 28.04.2014 по делу N 33-3472 указано, что применение суммированного учета рабочего времени не свидетельствует о наличии у работодателя возможности по своему усмотрению определять количество рабочих часов в учетном периоде.
Кроме того, в апелляционном определении Новосибирского областного суда от 17.12.2013 по делу N 33-10091/2013 был сделан вывод, что закон, допуская суммированный учет рабочего времени, лишь изменяет порядок подсчета продолжительности рабочего времени за учетный период, который в итоге должен равняться нормальным рабочим часам, то есть рабочим часам при нормированных рабочем дне, неделе в течение аналогичного учетного периода.

Поэтому включение в график работы сверхурочных часов является нарушением трудового законодательства, а именно ч. 1 ст. 104 ТК РФ, за которое предусмотрена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.
Что касается планирования в графике меньшего количества часов, то, на наш взгляд, нарушения в этом не будет, но придется оплатить работнику недоработанное время согласно ст. 155 ТК РФ. Ведь при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Судебная практика. Дзержинский районный суд г. Перми в решении от 29.08.2014 N 2-2196/14 заявил, что если, согласно заранее составленному работодателем графику сменности (по итогам учетного периода) в организации, рабочее время у сотрудника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, меньше нормы, то имеет место недоработка по вине работодателя. Из ст. 155 ТК РФ следует, что ответственность за невыполнение работником норм труда лежит на работодателе, и он должен возместить работнику среднюю заработную плату за неотработанное время.

Приведем пример графика работы, составленного с учетом указанных выше правил.

Пример 5. Фрагмент графика работы при суммированном учете

График работы
сотрудников магазина детских игрушек ООО "Дефис"
на III квартал 2016 года

Август
день недели	Понедельник						Воскресенье
Фамилия, инициалы / время								Итого часов
Петров В.К.
Сушкин А.З.
Манилова П.П.
Плеховская Н.Т.
Пушкарев Р.А.

Директор магазина

П.К. Комов

С графиком работы ознакомлены:
<…>

Шаг 6. Ознакомить с графиком работников

Согласно ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Мнение
Станислав Раузский, юрист, специалист по трудовому праву консалтинговой компании "Советникъ"
Существует три точки зрения относительно периода, за который надо ознакомить сотрудников с графиком работ. Первая позиция – применить ст. 103 ТК РФ о графике сменности к графику работы с чередованием рабочих и выходных дней и уведомить работников как минимум за месяц до введения в действие графика работы (см., например, апелляционное определение Свердловского областного суда от 30.09.2014 по делу N 33-12674/2014). Вторая – применить положения ст. 74 ТК РФ, где указано, что этот срок не может быть менее двух месяцев. Дело в том, что ст. 103 ТК РФ – это специальная норма, в которой нет указания применять ее для других графиков, поэтому в случае с графиком работы ее использовать нельзя (определение Калужского областного суда от 14.03.2013 по делу N 33-421/2013). Третья – поскольку ТК РФ не содержит норм, определяющих срок, за который надо ознакомить с графиками работы, то ознакомить работника можно в любое время, в том числе и за меньший срок, чем предусмотрено в ст. 74, 103 ТК РФ, главное прописать этот порядок в локальном нормативном акте, например ПВТР. Однако последняя позиция работодателей в суде не находит своего подтверждения, да и проверяющие на это вряд ли посмотрят одобрительно.
Чтобы снизить риск судебных споров с работниками, рекомендуем применить в указанной ситуации ст. 74 ТК РФ, согласно которой о предстоящих изменениях определенных сторонами условий , а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан сообщить работнику в письменной форме не позднее чем за два месяца. Хотя повторимся, что на практике есть немало судебных решений, которые говорят о том, что достаточно и месячного срока для ознакомления (см. также апелляционное определение Свердловского областного суда от 03.12.2015 по делу N 33-17415/2015).

Примечание. Подробнее о сроках ознакомления читайте в статье "Топ-6 ошибок при установлении сменного режима рабочего времени и работы по графику" на стр. 11 журнала N 11′ 2015.

Ознакомление работников с графиками работ и с изменениями в них можно организовать следующим образом: (1) сотрудники расписываются непосредственно на графике, (2) на специальных листах ознакомления и (3) в специальных журналах.
При ознакомлении с графиком работников, находящихся в других местностях, можно направлять им скан-копии графика работы и листа ознакомления по электронной почте, и запрашивать, чтобы в ответ они прислали скан-копию документа с подписями. Можно направить лист ознакомления и по обычной почте, чтобы сотрудник его подписал и прислал обратно.
Если возможности ознакомить с изменениями заранее у работодателя нет и работник против них, то придется договариваться с другим сотрудником, который будет согласен. Как показывает , ни производственная необходимость, ни складывающаяся оперативная обстановка, ни прочие срочные обстоятельства не могут позволить изменить график без согласия работника менее чем за месяц (см. апелляционное определение Свердловского областного суда от 03.12.2015 по делу N 33-17415/2015).

Шаг 7. Оплатить труд работников с учетом особенностей

Рассмотрим особенности оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени:
1. В отличие от обычного графика, когда сверхурочная работа оплачивается ежемесячно, сверхурочная работа при суммированном учете оплачивается по окончании учетного периода (ст. 99 ТК РФ). Как и при обычном графике, неоплата сверхурочных может повлечь не только их взыскание в судебном порядке, но и взыскание процентов (ст. 236 ТК РФ), а также взыскание компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ) (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 23.01.2015 по делу N 33-323).
2. Ст. 152 ТК РФ указывает, что при сверхурочной работе оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном. Если для работника установлена тарифная ставка, то применение этого условия не составит труда. Однако если работнику установлен оклад, возникает вопрос: на какую сумму – оклада или средней зарплаты – следует начислить полуторный или двойной размер.
В связи с тем, что в ст. 152 ТК РФ нет норм на этот счет, можно воспользоваться правилами ч. 1 ст. 153 ТК РФ, которая говорит именно об использовании при расчете оклада, а не средней заработной платы. Такой вывод содержится в решении Верховного Суда РФ от 21.06.2007 N ГКПИ07-516 (см., также апелляционное определение Оренбургского областного суда от 03.07.2012 по делу N 33-3812/2012).
3. Согласно ст. 152 ТК РФ оплата сверхурочной работы работникам, получающим месячный оклад, будет производиться в следующем порядке:
– за первые два часа – не менее чем в полуторном размере;
– за последующие часы – не менее чем в двойном размере.
Если при расчете двойного или полуторного размера при тарифной ставке расчет очевиден, то расчет повышенной оплаты при установленном работнику окладе может вызывать вопросы. Как рассчитать тарифную ставку из оклада? Законом не определен порядок расчета часовой тарифной ставки, исходя из оклада. На практике встречаются два варианта расчета тарифной ставки из оклада. Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 27.12.1972 N 383/35 "Об утверждении разъяснения "О порядке исчисления часовых тарифных ставок работникам, труд которых оплачивается по дневным и месячным ставкам (окладам), для определения дополнительной оплаты труда за работу в ночное время" предлагает рассчитывать тарифную ставку, исходя из месячной нормы. Письмо Минздрава от 02.07.2014 N 16-4/2059436 – исходя из годовой нормы.

Примечание. См. статью "Выбираем систему оплаты труда при суммированном учете рабочего времени" на стр. 40 журнала N 7′ 2015.

Рассмотрим указанное на конкретном примере.

Пример 6. Расчет тарифной ставки из оклада
Оклад работника составляет 50 000 рублей, учетный период – месяц, работник отработал август 2016 года (норма рабочего времени – 184 часа по производственному календарю). Готовая норма рабочего времени на 2016 год – 1974 часа.
1 способ: 50 000 рублей / 184 часа = 271,74 рублей – часовая тарифная ставка.
2 способ: 50 000 рублей / 1974 часа / 12 = 303,95 рублей – часовая тарифная ставка.

Как видим, размер тарифной ставки различен. Поэтому рекомендуем выбрать способ оплаты, приемлемый для компании, и закрепить его применение в локальном нормативном акте.
4. Следующий момент, который необходимо учесть при расчете сверхурочных, – как именно определяется, какие часы оплачивать в полуторном, а какие в двойном размере.
Верховный Суд РФ признал правомерным применение порядка, установленного еще в советское время*(3) (решение от 15.10.2012 N АКПИ12-1068). Оплата сверхурочной работы при этом производится исходя из количества рабочих дней, приходящихся на учетный период, следующим образом: за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, – не менее чем в полуторном размере; за последующие часы – не менее чем в двойном размере (п. 5.5 Рекомендаций) (см. также апелляционные определения Кемеровского областного суда от 24.03.2015 по делу N 33-2894, Новосибирского областного суда от 30.12.2014 по делу N 33-10717/2014).
В то же время Минздравсоцразвития России высказало иное мнение: работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы – не менее чем в двойном размере. Поэтому определять, сколько часов переработки приходится на каждый день учетного периода, не нужно (письмо Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 N 22-2-3363). Думаем, можно использовать и такой порядок расчета, ведь он улучшает положение работника по сравнению с Рекомендациями. Для этого компании следует определить в локальном нормативном акте, какой именно способ будет использоваться при расчете сверхурочных.
5. Если сотрудник трудился в свой рабочий день, но этот рабочий день по графику пришелся на государственный праздник, то такая работа по графику в нерабочие праздничные дни оплачивается в двойном размере, несмотря на то, что этот день для сотрудника является рабочим (постановление Государственного комитета СССР от 08.08.1966 N 465/П-21), при этом работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени.
Если работник трудился в свой выходной (по графику) день, то согласно ст. 153 ТК РФ эта работа оплачивается в повышенном размере. Причем в отношении работы в выходные не указано, что оплату следует производить по итогам учетного периода. Поэтому в отличие от оплаты сверхурочной работы, оплата за работу в выходные дни производится по окончании месяца.
Ст. 153 ТК РФ устанавливает порядок расчета оплаты при работе в выходной или нерабочий праздничный день. Этот порядок различается в зависимости от систем оплаты труда. Так, труд сдельщиков оплачивается не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам с тарифными ставками – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.
Чаще всего кадровики сталкиваются с трудностями, когда работники получают оклад. В этом случае работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в размере не менее одинарной ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Обращаем внимание, при подсчете сверхурочных часов работа в нерабочие праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере (решение Верховного Суда РФ от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341). Рассмотрим ситуацию на примере.

Пример 7. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни при работе по графику
Сотрудник трудился в нерабочий праздничный день 04.11.2016 (рабочий день по его графику), и эта работа вошла в норму рабочего времени. Норма рабочего времени по производственному календарю для данного месяца (ноябрь) – 167 часов. Работник отработал за месяц также 167 часов, из них 12 часов в нерабочий праздничный день, который был рабочим по графику. Оплата работы в такой день по итогам месяца (не учетного периода) должна быть не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада (ч. 1 ст. 153 ТК РФ).
Рассмотрим иной случай, когда он отработал в нерабочий праздничный день сверх нормы рабочего времени. Такая ситуация возможна, если сотрудник был привлечен к работе в свой выходной день (по графику не должен был работать). Например, при норме по производственному календарю 168 часов отработал 180 часов, из них 12 часов в выходной день. Данная работа является работой сверх нормы рабочего времени. Ее оплата в такой выходной день по итогам месяца должна быть не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада.

В заключение добавим, что введение суммированного учета требует от работодателя дополнительных усилий: разработка новых и изменение (дополнение) ранее принятых и подписанных документов, работа с людьми при внедрении документов, возможные увольнения несогласных с изменениями работников. Но он поможет соблюсти трудовое законодательство о рабочем времени и снизить правовые риски.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Пункт 17 Положения о водителях.

*(2) Пункт 4.2 Положения о вахтовой работе.

*(3) См. Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985 (далее – Рекомендации).

Ю. Жижерина,
юрист частной практики, независимый эксперт по трудовому праву

Метки: Предыдущая запись
Следующая запись

На отдельных фирмах и организациях нет нормированной трудовой недели, которая длится пять рабочих дней. При таких обстоятельствах для сотрудников фирмы вводится . Но так длительность их смены может составлять и больше, и меньше восьми часов. Время труда на протяжении недели временами может длиться более 40 часов, а иногда — меньше. Такие случаи принято регулировать при помощи внедрения в работу суммированного учета рабочего времени, для ведения которого нет четко прописанных законодательством правил.

Суммированный учет рабочего времени – это вариант учета времени работы сотрудников на тех предприятиях, где работодатель по объективным причинам не может провести организацию рабочего времени так, чтобы соблюдались все нормы, которые устанавливает трудовое законодательство Российской Федерации. Чаще всего такое случается на тех предприятиях, которые действуют без перерыва и где работа проводится .

Чтобы защитить права таких граждан, законом предусмотрено подсчет трудового времени методом суммирования.

Внедрять суммированный учет времени труда стоит только в тех случаях, когда длительность периода работы за обусловленный период (год, квартал, месяц) превышает общепринятый. Такой период принято называть учетным и он не может превышать 12 месяцев. Некоторые виды работников, сфера деятельности которых связана с опасностями или вредными условиями, не должны иметь такой период длительностью больше 90 дней.

Трудовым законодательством предусмотрена продолжительность труда, которая на протяжении недели не может превышать сорок часов. Но она применяется не для всех категорий сотрудников. Так, например:

• медицинские работники не должны иметь продолжительность труда свыше 39 часов в неделю
• педагоги и другие граждане, которые работают во вредных условиях – 36 часов
• сотрудники предприятий, которые еще не стали совершеннолетними – 35 часов
• – 35 часов
• работники, которые еще не достигли шестнадцати лет, должны трудиться на предприятии в сумме не больше 1 сутки в неделю

Обычно такой вариант учета трудового времени применяют, если на предприятии проводится постоянная сменная работа.

Но даже в случае применения такого «скользящего» графика очень важно, чтобы продолжительность отдыха сотрудников не была меньшей, чем 42 часа.

Норма времени труда за определенный период должна быть четко установлена. Например, если этот период исчисляется сроком в 1 год, то норма времени работы должна быть около 1970 часов. При ее подсчете нельзя учитывать период отпусков, временной нетрудоспособности или отпуска без сохранения зарплаты. В таких случаях нужно уменьшать норму на то количество времени, когда сотрудник не может работать.

Когда необходимо внедрять суммированный учет

Суммированный порядок обсчета рабочего времени фиксирует наиболее максимальную длительность рабочего дня. Сотрудник предприятия не должен работать дольше двенадцати часов. Но КЗоТ не имеет в своем содержании прямых постановлений, которые могут ограничить другие графики работы. Например, это может касаться такого популярного графика, как «сутки через трое». В этом случае работник находится на месте труда до 24 часов, но потом у него есть 2-3 суток выходных. Это может касаться как вахтеров, так и медиков.

Напишите свой вопрос в форму ниже

В учреждениях, где ведут суммированный учет рабочего времени, часто случаются недоработки и переработки. В результате возникают лишние расходы, в том числе нецелевые. Чтобы справиться с этой проблемой, скорректируйте графики работы сотрудников.

Когда применяют суммированный учет рабочего времени

Во многих учреждениях режим работы сотрудников не укладывается в рамки восьмичасового рабочего дня с перерывом на обед. Например, у водителей и медиков. Для таких сотрудников можно ввести суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК). При суммированном учете ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени может отклоняться от установленной нормы. Но в течение учетного периода все переработки нужно компенсировать за счет недоработок.

Как учреждение будет вести суммированный учет, пропишите в правилах трудового распорядка.

1. Определите дневную и месячную нормы рабочего времени.
2. Составьте график работы.
3. Выберите учетный период.

Когда учреждение вводит суммированный учет рабочего времени, оно меняет условия труда персонала. Об этих изменениях работодатель обязан извещать сотрудников не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК).

Посчитайте нормы рабочего времени

Норму рабочего времени определяйте по производственному календарю исходя из нормальной продолжительности рабочей недели для данной категории сотрудников. Например, по общему правилу нормальная продолжительность рабочей недели равна 40 часам (ч. 2 ст. 91 ТК). Для лиц в возрасте до 16 лет - не более 24 часов в неделю (абз. 2 ч. 1 ст. 92 ТК). Чтобы определить дневную норму, норму часов в неделю разделите на количество рабочих дней. При норме 40 часов в неделю дневная норма будет 8 часов (40 ч: 5 дн.). Норму рабочего времени в предпраздничный день сократите на час.

При подсчете нормы исключите периоды, когда сотрудник не работал, но за ним сохранялось место работы: время болезни, отпуска и т. п. Пропорционально уменьшите норму, если человек устроился на работу не с начала календарного месяца. Это правило действует для сотрудников как с окладом, так и с часовой ставкой.

Для тех, кто работает в режиме сокращенного рабочего времени, продолжительность рабочей недели меньше 40 часов. Например, рабочая неделя врача-дерматолога составляет 36 часов. Его дневная норма рабочего времени - 7,2 часа (36 ч: 5 дн.).

Чтобы определить дневную норму для совместителя, умножьте недельную норму рабочего времени по данной должности на долю ставки.

Заведующий терапевтическим отделением работает по совместительству врачом-терапевтом на 0,45 ставки.

Недельная норма рабочего времени для врача-терапевта - 39 часов. Уменьшите норму часов в связи с работой на неполную ставку. Получится 17,55 часа (39 ч × 0,45 ставки). Затем посчитайте дневную норму. Она равна 3,51 часа (17,55 ч: 5 дн.). Переведите ее в часы и минуты:

3 ч + 0,51 ч × 60 мин. = 3 ч 31 мин.

В предпраздничный день дневная норма будет меньше на час - 2 часа 31 минуту.

Составьте график работы

Работодатель составляет график работы сотрудника на весь учетный период. В графике отразите:

• время начала и окончания работы;
• продолжительность рабочего дня;
• количество рабочих и выходных дней;
• перерывы между сменами для сотрудников с графиками сменности.

На некоторых видах работ невозможно выделить время для отдыха (например, сторожу, охраннику). В таких случаях работодатель предусматривает для сотрудников возможность приема пищи в рабочее время. Это время нужно оплачивать. Перечень подобных работ, а также места для приема пищи установите в правилах внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 108 ТК).

По сменному графику работают сторожа, дежурные, медики. С графиками сменности ознакомьте персонал не позднее чем за месяц до начала работы (ст. 103 ТК).

По соглашению с работодателем сотруднику могут установить режим гибкого рабочего времени. Начало, окончание и общая продолжительность рабочего дня или смены работник и учреждение определяют в дополнительном соглашении к трудовому договору. Руководитель отражает данную информацию в приказе. На основании этих двух документов составляют графики на весь учетный период (ст. 102 ТК).

Когда график готов, оцените, сможет ли сотрудник вырабатывать норму времени и не будет ли переработок. Если у вас получилась норма часов больше, не применяйте такой график. Выберите другой учетный период, чтобы исключить переработки.

График работы, который вы составили на учетный период, может поменяться. Это происходит, когда сотрудники берут незапланированные отпуска, болеют и увольняются. В таких ситуациях вносите коррективы уже не в график, а в табель. График и табель совпадать не будут.

Табельщик считает отработанное время и сравнивает с нормой за учетный период.

Выберите учетный период

Определите, какой учетный период подойдет для вашего учреждения: месяц, два месяца, квартал или год. Год может быть не только календарным (ст. 104 ТК).

Для сотрудников, которые заняты на работах с вредными или опасными условиями труда, учетный период не может превышать три месяца. Но иногда и этот учетный период, и установленная продолжительность рабочего времени сотрудников не позволяют соблюсти норму из-за характера или условий работы. В таком случае Трудовой кодекс допускает возможность увеличить учетный период до года. Для этого учреждение должно заключить отраслевое или межотраслевое соглашение и прописать все условия в коллективном договоре (ст. 104 ТК).

Для некоторых специальностей работодатель не может выбрать учетный период самостоятельно, так как он указан в законодательстве. Например, для водителя учетный период - месяц, для медиков - три месяца. Чем короче учетный период, тем проще вести расчеты с работниками. Если в законодательстве отсутствуют ограничения по количеству месяцев, установите, что учетный период − один месяц.

Соотносите график работы с учетным периодом

Удобнее составлять график работы и выбирать учетный период параллельно, чтобы исключить переработки и недоработки. При оценке и выборе учетного периода обратите внимание на особенности рабочего графика сотрудника. Если рабочие дни равномерно чередуются с выходными, учреждению лучше подойдет учетный период продолжительностью два месяца, полугодие или год, чтобы переработки в одной половине учетного периода перекрывали недоработки в другой.

Если из графика видно, что сотрудники не будут вырабатывать нормы, измените учетный период или скорректируйте график. Тем, кто отработал все часы по графику, положен полный заработок. Постоянные недоработки учреждение должно оплачивать в размере не ниже среднего заработка (ст. 155 ТК). Для бюджетного учреждения это нецелевое использование средств.

Часто у учреждений возникают лишние расходы из-за суточной работы сторожей. Если в организации трудятся четыре сторожа и принят учетный период один год, проблем не возникает. Но есть учреждения, где учетный период по закону − три месяца. Когда сторожа работают сутки через трое, а учетный период − три месяца, возможны переработки. Если профсоюз против работы сверхурочно, можно принять еще одного сторожа на работу по совместительству. Он будет выходить только в те смены, которые приводят к пеработке у основных сотрудников.

Пример 2. Сторожам отдела общего обеспечения установили график сутки через трое.

Учетный период в организации − один месяц. Оплата по окладу. Рабочий период − март 2018 года, норма дней - 20. Норма часов для сторожей в марте 2018 года равна 159 часов (8 ч × 19 дн. + 7 ч).

График сменности сторожей смотрите в образце.

Образец. График сменности для сторожей

Установите систему оплаты труда

При суммированном учете используют повременную систему оплаты труда. Зарплату считайте исходя из должностного оклада или часовой тарифной ставки.

Сотруднику установили оклад. За месяц начислите оклад пропорционально количеству фактически отработанных по графику дней. Если месяц отработан полностью, то сотрудник получает весь оклад за весь месяц. Если по итогам учетного периода возникла переработка, оплатите ее как сверхурочные часы.

Работнику установили почасовую оплату. Чтобы посчитать зарплату за месяц, умножьте часовую тарифную ставку на количество часов.

Сверхурочная работа

Переработки. При суммированном учете вся работа сверх нормального количества часов за учетный период − сверхурочная (ст. 99 ТК). Работник не должен трудиться сверхурочно более четырех часов подряд в течение двух дней. За год сверхурочных часов не должно быть больше 120 (ст. 99 и 152 ТК). Количество сверхурочных часов считайте только при закрытии учетного периода.

Все часы сверхурочной работы оплачивайте в повышенном размере: первые два часа − не менее чем в полуторном, следующие часы − не меньше чем в двойном. В каком размере учреждение будет доплачивать за переработки, пропишите в коллективном и трудовом договорах.

Недоработки. Для оплаты недоработанных часов выясните причину недоработки. Возможны три варианта.

В недоработке виноват сотрудник. Например, он опаздывал, прогуливал и др. В этом случае неотработанные часы не оплачивайте.

Виноват работодатель. Обычно причина в том, что неверно составили график. Тогда начислите сотруднику зарплату за фактически отработанное время и сравните со средним заработком. Если сумма из отработанных часов получилась меньше среднего заработка, доплатите разницу до среднего заработка.

Повлияли обстоятельства, которые не зависели от воли сторон. Неотработанные часы оплачивайте в размере 2/3 тарифной ставки (оклада), которую рассчитайте исходя из фактически отработанного времени (ст. 155 ТК).

Работа в ночное время

Персонал с суммированным учетом рабочего времени часто работает в ночную смену. Ночные часы начинаются в 22.00 и заканчиваются в 6.00 (ч. 1 ст. 96 ТК). Каждый час работы в ночное время оплатите в повышенном размере (ст. 154 ТК). Минимальный размер оплаты одного часа - 20 процентов от часовой тарифной ставки или оклада, рассчитанного за час работы ночью. Об этом сказано в постановлении Правительства от 22.07.2008 № 554. В некоторых учреждениях сотрудники получают оплату в большем размере по внутриотраслевым или внутриведомственным документам, принятым до того, как постановление вступило в силу. В таком случае продолжайте руководствоваться ими.

Размеры оплаты в ночное время зафиксируйте в коллективном, трудовом договоре и ЛНА.

Работа в выходные и праздничные дни

У работника с суммированным учетом рабочего времени смены в графике могут совпадать с выходными днями. Оплачивайте их как обычные рабочие дни. Время, отработанное в выходные дни, включайте в количество часов учетного периода.

Работу в нерабочий праздничный день оплачивайте не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК). Работодатель может установить иной, больший размер оплаты. Укажите особые условия оплаты в трудовом, коллективном договоре и иных ЛНА вашей организации.

Суммированный учёт рабочего времени – один из вариантов учёта продолжительности труда на предприятии. Он вводится администрацией, когда в силу особенностей производства невозможно придерживаться поденной или понедельной систем подсчёта рабочего времени. Суммированный учёт вводится на больший промежуток времени – на месяц, квартал или год. Эта система используется при сменном графике труда, в организациях, где введён вахтовый метод занятости, на предприятиях, предлагающих услуги перевозки.

Для чего это нужно? Количество часов выполнения обязанностей отражается в специальном графике относительно каждого работника. Администрация предприятий и организаций не вправе допустить превышения норм рабочего времени, прописанных в Трудовом кодексе. Суммированный учёт рабочего времени позволяет нормально функционировать предприятию и при этом не допускать переработок. Например, на круглосуточных производствах допускается превышение 40-часовой недели, но в течение следующей семидневки количество часов работы уменьшается. Таким образом, сохраняется баланс – количество отработанного времени, в общем, за месяц, квартал или год не превышает нормы.

Важно! Если работодатель не вводит суммированный учёт и не доплачивает подчинённым за переработки, инспекция труда вправе оштрафовать такую организацию на 30-50 тыс. рублей.

Работа при суммированном учёте не может осуществляться на постоянной основе. Введение системы подсчёта отработанных часов за месяц, квартал или год отражается в правилах внутреннего распорядка, доводится до сведения персонала и прописывается в дополнительном соглашении с работником. Таким образом, распределение времени, когда трудится сотрудник, должно быть оформлено документально с соблюдением всех требований закона.

Максимальная продолжительность труда при суммированном учёте

Кроме этого документа, необходимо разработать изменения в Правилах внутреннего распорядка. Их можно оформить отдельным актом. Если на предприятии действует профсоюзная организация, она должна этот документ утвердить. В акте следует указать:

• учётный период;
• длительность рабочих смен;
• график исполнения обязанностей – начало и конец смены;
• продолжительность и время перерывов;
• порядок чередования работников.